绩效考核方 案xie.docVIP

前 言 山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革，本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训，其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训，在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表，凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作，在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字，最终实行的过程。本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案，侧重于绩效考核方案的设计方法，由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业，方案难免有很多疏漏和不足，望刘部长批评指导，也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。 解瑞钦 2010-2-25 绩效考核设计方案 实施绩效考核的目的: 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。具体表现为： 作为薪资或绩效奖金调整的依据 作为赏罚的依据 作为晋升或降级的依据 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 识别培训的需求 将组织目标和个人目标联系起来 改进员工的绩效 提高员工的能力 绩效考核方案实施的范围： 本方案适用于公司内所有在岗正式员工。 岗位分析和编写岗位说明书 逐级编写，明确工作关系和岗位职责，为绩效考核指标的制定提供依据 绩效考核的方面： 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新等 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计 绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一）、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价 1、任务绩效指标设计来源 A、任务绩效目标分解，从宏观角度来说，与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解 B、任务绩效目标分解，从微观角度来说，与部门所承担的关键职责和目标相关 以部门年度计划为基础，以岗位职责为依据，以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法 从目标管理理念出发，采用关键绩效指标分解法，结合平衡记分卡的理念，从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标，形成对公司战略的层层支持 A、任务绩效指标分解层次 公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二）、能力态度指标设计来源与分解方法 六、绩效考核的流程 人力资源部发出绩效考核通知（空白绩效考核表）→考核对象自评→考核主体进行考核评价 是，考核对象签字确认的绩表 （打分后的绩效考核表）→绩效面谈→考核对象是否同意考核结果→ 否，二级主管进行裁定 →考核主体签核(签核后的绩效考核表)→确认并统计公司考核结果（存档的绩效考核表） 七、绩效考核设计方案： 本方案分为经营层、管理层、一般员工（一般员工又分为支持序列员工、销售序列员工、研发技术序列员工、生产序列员工）的绩效考核 一）、经营层：1、经营层人员考核指标及权重 指标类别 考核指标 考核周期 权 重 任务绩效指标 经营性指标 年度（年中进行回顾） 80％ 重点工作 阶段性任务 能力态度绩效 领导与决策 年度 20％ 专业技能 下属培养 沟通与团队协作 关系建立与维护 创新意识 主动性 责任心 2、经营层人员任务绩效指标分解建议： 指标类别 说明 指标大类 指标名称 经营性指标 经营性指标指可以量化的、从公司经营目标分解下来的指标，是股东和董事会所关注的反映企业经营质量与结果的指标 经营性指标是根据经营层人员的职责分工进行有侧重的分解下达 财务类指标 如利润或毛利、投资收益率、销售额、销售增长率、资产周转率、资产负债率