第八章 绩效管理.pptVIP

3结果导向型评价方法 目标管理法； 绩效标准法； 平衡计分法； 其他。 目标管理法 目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致； 该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。 目标管理法 战略目标设定； 组织规划目标； 实施控制。 部门 清洁部 姓名 A 岗位 清洁员 质量方针：向居户提供干净、舒适、安全的居住环境 总目标：5年内将居户满意度从90%提升至95%。 部门目标：居户对环境卫生情况满意度达到95%以上。 个人目标： 每天上午和下午各清扫及拖洗本层楼梯、走廊各1次，要求无积水，无浮尘、无污渍；每半月清扫天花板及墙面1次，要求无蛛网和污渍；每半月擦洗本层房间玻璃1次，玻璃双面洁净，…… 目标卡 目标设置原则 目标设置需遵守SMART原则。 Specific； Measurable； Action-oriented； Realistic； Time and resource constrained。 绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 绩效标准法 制定继任计划：在2002年底，对50个岗位制定继任计划； 引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度； 及时递交审计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告。 成绩记录法 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部专家评估这些资料，决定个人绩效。 平衡计分卡 1992年，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡的思想。 其最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。 平衡计分法 外部衡量与内部衡量之间的平衡； 所有求的成果和成果的执行动因之间的平衡； 定量衡量与定性衡量之间的平衡； 短期目标与长期目标之间的平衡。 平衡计分法 财务类指标——“我们如何满足股东”； 客户类指标——“顾客如何看待我们”； 内部营运类指标——“我们必须善长什么”； 学习发展类指标——“我们能否继续提高并创造价值”。 各种绩效考评方法的运用 评价技术 成本 准确性 用途和目的 排序法 低 较差 奖金、薪酬、人员调动 强制分布法 低 较差 奖金、薪酬、人员调动 图标尺法 一般 一般 奖金、薪酬、人员调动、培训、绩效改进 360度考评 高 一般 绩效改进、培训等 关键事件法 低 一般 绩效改进、培训等 行为锚评定法 高 准确 奖金、薪酬、人员调动、培训、绩效改进 目标管理法 高 准确 奖金、薪酬、人员调动、培训、绩效改进 书面报告法 低 一般 奖金、薪酬、人员调动、培训、绩效改进 3考评结果的分析和评定 主要的考评误差表现为： 晕轮误差； 宽大化倾向； 严格化倾向； 中心化倾向； 近期行为误差； 评价者个人偏见； 考评偏差的原因 考评标准缺乏客观性和准确性； 考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严； 观察不全面； 行政程序不合理，不完善； 政治性考虑； 信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。 4结果反馈与实施纠正 绩效反馈面谈； 绩效改进。 绩效考评的争议 相对分数不公——考评结果背对背； 绝对分数不公——加大量化指标的比例，用事实说话，让员工参与绩效指标设计充当规则的制定者。 绩效考评中常存在的问题 不知道为什么要考核； 考核缺乏标准； 考核方式单一； 考核过程形式化； 考核结果无反馈； 错误利用考核结果； 考核方式选择不当。 强制分布法的适用条件 绩效考评指标受外力干扰因素影响较小； 绩效考核指标可以量化的情况； 工作强调个人努力而非团队协作的情况； 企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型； 行业中处于领先地位的企业； 符合于法律规定。 强制分布法 等级 最好 较好 中等 较差 最差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 员工 姓名 赵×× 钱×× 刘×× 李×× 王×× 孙×× 孔×× 孟×× 周×× 郑×× 库克创造力曲线 违反和解除劳动合同经济补偿办法（劳部发[1994]481号） 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 2行为导向型客观考评方法