企业与组织文化.pptVIP

企業社會責任的對象是： ?股東 ?員工 ?顧客 ?與其他利害關係人： 例：政府、社區、社會大眾 綠色企業 凡企業在生產銷售過程中，基於環保考量，透過科技，以綠色設計、綠色採購、綠色生產、綠色行銷，力求節約資源並確保無公害產生，也就是說，追求環經效益，我們即可稱其為綠色企業 綠色企業的代表~美體小舖 多元化員工管理 多元化員工管理最基本要求是企業必須確認員工不會因膚色、年齡、性別、信仰、體質、地區等的差異，而在公司遭受不平等待遇。 管理者道德的三種觀點 倫理的功利觀：以決策的結果為基準，來判斷決策是否合乎道德 倫理的權利觀：充份尊重與保護個人的自由與權利。 倫理的正義觀：管理者應於法律規範下，公平公正地實施與執行各項公司政策，使公司的成員不因膚色、年齡、性別等差異而受到歧視 提升管理道德的措施 員工的招募與選用 道德規範與決策準則 高階主管的領導 工作目標與績效評估 道德訓練與獨立的社會稽核制度 正式保護機制 企業與組織文化 企業文化：企業內部共同的信念、價值觀構成企業文化。包含：成員對組織的行為規範認同程度、管理者對員工的關懷程度、成員對風險與衝突的趨避程度、組織的獎懲準則等。 組織文化：是一種認知狀態，描述性的概念，其組織全體所抱持的一致信念，也代表共同的價值觀，特質是普遍而且穩定。 組織文化七大構面： ?注意細節(期望成員關注細節的精密度) ?創新與冒險(鼓勵成員創新與冒險程度) ?穩定度(組織決策與行為維持現狀程度) ?進取性(員工競爭好鬥與合作程度) ?團隊導向(由個人或團隊執行工作程度) ?人員導向(管理者做決策考慮到人程度) ?成果導向(管理者對過程或結果注重度) 強勢文化 vs 弱勢文化 強勢文化：其核心價值被深刻且廣泛接受的文化，對員工的影響很大，與弱勢文化正好形成對比。 組織文化的形成： 一個組織文化的起源，通常反應出組織創始者(或現有領導者)的願景和使命。 過去的傳統和成長經驗，通常是影響組織文化的基本因素。 當新進組織成員加入，也會帶來新的觀念、想法或價值觀，並對組織文化產生衝擊。 一般代表企業文化的七項特性 ?員工自治權： ?結構： ?支持： ?認同感： ?績效獎懲： ?衝突容忍度： ?風險容忍度： 員工自治權 組織中員工自行負責、獨立自主，以及能發揮創新構想的程度。 結構 一種規章制度，用來控制員工行為之手段的運用程度 。 支持 管理者對部屬的關懷與支持程度。 認同感 員工對整個組織的認同程度，不僅止於個人的工作群體或專業技能而已。 績效獎懲 在公司中以員工績效來分配獎賞的程度。 衝突容忍度 與競爭對手及工作群體之間的關係所呈現出來的衝突程度，以及樂於坦承公開彼此間差異的程度。 風險容忍度 鼓勵員工積極進取，開發創新，以及承擔風險的程度。 企業文化對員工的影響 對於中低層經理人的影響比較明顯，因為文化本身在此階層顯得較為繁瑣。例：該冒多少業務風險、賦予部屬多少自由度、如何加薪、職位晉陞等。 企業文化通常對新進員工影響最快。 企業文化對員工的影響 高階經理人沒有上司可以規範其行為，通常為董事會，他們學習組織文化的方式多半透過職位相當的同儕，或經由以前在組織中擔任過職位的經驗。 一般文化所包含的生活層面 顯而易見的風俗習慣、內心的信仰、價值觀、與意識型態。 組織文化包含四個層次： 文化表象：指文化所呈現出來一些明顯可見的外在表徵。(服裝、標章或顏色等) 行為模式：是指組織內部的儀式、活動與組織成員的實際行為。(年終運動會) 價值與信念：會影響引導組織成員的基本想法和觀點。(以客為尊) 基本假設：組織對於生命一些基本構面的信念。(環境、人性本質、人際關係、活動、真理與實務、對時間的看法)。由基本假設影響信念與價值，行為、最後影響文化表象。 員工如何學習組織文化？ 組織文件傳承的方式： 故事－藉流傳重大事件或人物的故事 儀式－一系列重複性的活動 物質表徵 或符號－塑造組織特質的要素，標章或象徵符號 語言 －指認出某一文化的成員 組織會發展出特殊的術語 文化如何影響管理者？ 會約束合宜的管理者行為。 會在各方面限制管理者的決策選擇 規劃－計畫所含的風險程度 －環境調查的必需程度 組織－賦予員工自主工作權的程度 －各部門間互動的程度 領導－關心工作滿意度的程度 －什麼樣的領導風格才是恰當的 控制－信賴外部或內部控制 －使用什麼績效評估準則 影響組織文化國情差異 影響到各個管理階層的有四個構面： ?權力距離 ?不確定性趨避 ?個人主義 ?集體主義 權力距離 或稱威權主義，是指社會對於權力不公平分配的接受程度，權力距離較高的社會較能接受集權制度。 不確定性趨避 指民眾對不確定及混沌的狀況所感 受的威脅程度，不確定性趨避程度愈 高，則愈傾