NAP薪酬设计(学员版).ppt

* 能力强的人与能力差的人的平衡 能者应该多劳吗？ * 给谁发奖金的问题 给业绩好的人发还是给勤勤肯肯的人发 给精英发还是给所有人都发 * 奖金制与提成制的对比 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×2000元 提成制 奖金制 直接观感 直接 不直接 固定部分比例 少 多 负责程度 简单 复杂 * 到底使用哪个模式？ 企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点 不同的管理层次 混合使用的模式； * 销售人员怎么发 用什么标准评价销售人员？ 开拓型的销售和维持型的销售怎样激励销售人员 * 营销中心总监的绩效奖金应该怎么计算？ C是某企业的营销中心总监。公司的销售模式特许加盟模式，就是由拓展部员工寻找经销商，由经销商开店销售产品的模式。经销商的日常维护与进货由销售部门负责。以往，营销总监的业绩奖金由单纯的以销售额计算，公司老总觉得这个方法不妥当，准备改变这个方式。老总会同公司高层，为营销售部门设置了KPI,包括销售部、拓展部、物流部、市场部、外贸部，每个部门都有各自的KPI，年初，公司制定的总的销售目标为销售额4.5个亿、增量店数500个； 注：销售额包内销和外销两个部分，外销基本上和营销 总监的关系不大。 增量店数：有些连锁店会在一年内倒闭； 各个部门的KPI有些是需要长周期进行衡量的指标； 公司老总希望营销总监的KPI和下属各个部门的KPI挂钩，同时，又希望能够和销售额与增量店数直接挂钩，同时，还期望每个季度发一次奖金，年底再发一次奖金。如果您是老总，您将如何为营销总监设置绩效奖金的计算公式？ * 计件工资怎么发 计件工资的模式 计件工资的运用条件与注意点 * 计件工资的类型 无限计件工资制 累进计件工资制 超额计件工资制 * 计件工作的注意要点 对机器与设备的依赖程度； 产品的数量能够单独和准确的计算 ； 定额准确 ； * 项目类型的奖金怎么发 练习； 屁股决定大脑——顾问公司的绩效薪酬 项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ 客户满意度可以作为一个标准吗？ * 年薪制与职能部门奖金的设计要点 年薪制的特点 * 什么时候发奖金 韩信彭越为什么不如期而至？ 及时兑现的必要性 功成名就后发？ 又及时兑现又年底发 发奖金的时机 会计年度的调整 销量奖的奥秘 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 * 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 薪酬战略与企业文化 * 集权还是分权； 制定薪酬制度的权利； 奖励制度的权利； 给员工加薪的权利； 奖金发放的权利； * 公开还是保密 公开的优缺点 保密的优缺点 * 刚性还是弹性 刚性与弹性的特点； 发展阶段决定了刚性还是弹性； 企业规模决定了刚性还是弹性； * 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 薪酬战略与企业文化 * 薪酬手段和企业文化的关系 薪酬手段 倾向于形成的文化特征 利润分享 形成团队协作精神为主的企业文化 突出个人小团体绩效奖金 倾向于个人意识较强的企业文化 设计能力工资 具有能力等级意识，积累企业发展能力 增加薪酬层级 等级意识加强 减少薪酬层级 组织内部加强沟通 目标性个人奖励 尤其适用于崇尚个人精神的企业文化 协议薪酬 强调内部沟通，兼顾外部公平 长期薪酬计划 强调互相配合以大局为重 * 薪 酬 的 战 略 和 策 略 影 响 因 素 公平 薪酬战略 薪酬原则 激励 平衡 * 公平 激励 对内 对外 对人对事 方式水平 提倡什么 反对什么 平衡 短期 长期 内部公平与外部公平 要奖酬恰当的人员 为恰当的事情奖酬 以恰当的方式奖酬 要奖酬适当的水平 坚决提倡和反对 企业认为的行为标准 绩效方向和表达方式 需要的和发展的能力 企业文化与工作文化 短期与长期的平衡 短期绩效与长期绩效 短期薪酬与长期薪酬 目前能力与未来能力 目前职责与未来职责 薪 酬 体 系 需 要 注 重 的 原 则 * 激励原则 企业认为的行为标准； 绩效方向和表达方式； 需要的和发展的能力； 企业文化； * 公平原则 公平原则体现在薪酬必须保持对内部员工的公平和对外部劳动力市场的公平。它们决定在四个要素上 要奖酬恰当的人员，什么样的人员应该得到奖酬，即奖酬有个合格度的问题，其标准应该一致； 为恰当的事而奖酬，需要奖酬的事情，体现组织的需要和组织的价值； 以恰当的方式奖酬，即奖酬的时间和兑现方式；