NFU薪酬设计教材.ppt

薪酬 岗位评估分数 100 150 200 250 300 350 月薪 (000) 8 7 6 5 4 3 2 1 I II III IV V 薪酬等级 薪酬曲线 薪酬等级与薪酬曲线 薪酬 岗位评估分数 80 120 160 200 240 280 320 月薪 ($000) 8 7 6 5 4 3 2 1 40 I II III IV V VI VII 薪酬等级 薪酬等级范围 减层与宽带 减层 减少岗位类型的总数量 导致扁平的组织结构 可增加灵活性 员工可以在一个更宽的岗位范围中轮换，而不需要每次都调整薪酬 宽带 打破多层次的工资级别，而转成层数更少的宽带 工资级别的总量大量减少 建立了数量更少、更宽的工资级别体系 更强调薪水的增长取决于个人绩效 总结 (1 of 2) 薪酬的职能是建立一个对员工和雇主都公平的报酬体系 薪酬应恰当、公平、节省成本、安全、有激励性、并能为员工所接受 薪酬结构决策包括对企业内部各岗位的比较以确定它们的相对价值 总结(2 of 2) 确定一个岗位的价值是困难的，因为它涉及测量及主观决策 采用系统的岗位评估程序是一种确定净价值的方法 * * 4 * * 5 * 4 * 9 * 4 * * * 10 - * 薪酬：综述 chapter 10 薪酬 个人通过执行企业任务以换取各种类型的报酬 主要经营成本 绝大部分个体寻求就业的主要原因 一种交换关系 财务薪酬 直接财务薪酬 雇员收取酬劳的形式包括: 工资 薪水 奖金 提成 间接财务薪酬 一切直接财务薪酬所没有包括的薪酬形式 – 例如福利 养老金 保险金 带薪假期 雇员服务 薪酬目标 建立一个对雇员和雇主都公平的报酬体系 理想的结果是使得员工： 投入地工作 激发员工干好工作 一个薪酬体系应该是： (* 本章重点) 恰当* 公平* 平衡 节省成本 安全 有激励性* 为雇员所接受 劳动力市场 经济 政府 工会 影响薪酬的外部因素 薪酬与全球劳动力 影响企业薪酬战略在全球市场竞争力的几个问题： 全球工资差异巨大 将美籍雇员移往外国 雇佣当地（国外）管理者和员工 将外国劳工移往美国培训或执行工作任务 政府影响：工资控制及指导(1 of 2) 工资稳定法案 (1942) 国防生产法案 (1950) 经济稳定法案 (1970) 政府影响：工资控制及指导(2 of 2) 工资冻结 – 禁止增长工资 工资控制 – 限制工资增长幅度 工资指导– 自愿限制工资增长 政府影响: 工资与工时的规定 1938年的公平劳动标准法案 最低工资 加班 可豁免的员工 不可豁免的员工 童工 记录要求 1963年的同工同酬法案 1963年的同工同酬法案 建立了同工同酬的概念 对于企业中实际上做相同工作的员工，禁止由于男女性别差异而付不同的工资 技能 努力 责任 工作条件 可比价值 试图证明雇主存在歧视行为，付给妇女比她们工作的内在价值少的工资，或者是比相同岗位的男性员工少的工资，并且要纠正这种情形。 政府影响: 其它薪酬立法 Civil Rights Act (1964) Age Discrimination Act (1967) Federal Wage Garnishment Act (1970) Davis-Bacon Act (1931) Service Contract Act (1965) Walsh-Healy Act (1936) 薪酬的内部影响因素 企业规模 企业历史 劳动力预算 谁做薪酬决策 薪酬与动机 动机 –使个人采取某种具体的、有目的行动的一套态度和价值观 行为方向 (为达到某个目标而工作) 行为力量 (个人将努力工作的程度) 社会比较理论 期望理论 强化理论 需要理论 赫茨博格双因素理论 动机理论 薪酬与员工的满意度 薪酬满意度 – 指员工对雇主的薪酬计划喜欢或不喜欢的程度 (包括工资与福利) 劳勒模型 –自己得到的薪酬数量与他们认为其他人得到的薪酬数量的差异直接导致他们对薪酬的满意或不满意 薪酬不满意是六个重要判断的函数 员工想要的与他们实际得到的差异 他们的付出与所得间的差异 过去对得到更多报酬的期望 对未来的保守期望 觉得他们应该得到更多的想法 认为他们不应该为低业绩承担个人责任想法 薪酬与员工的生产力 研究表明，如果薪酬与绩效挂钩，员工的工作质量和数量更高。 使薪酬体系更有效的关键是要确保薪酬与所期望的行为直接相关。 薪酬决策 (1