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* 4、行为评价 年度行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导 向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、 创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价。 评价要项 评价子要项 注重诚信和法理 ①遵守职业道德；②信守承诺；③尊重事实。 追求利益最大化 ①关注成本控制；②市场敏感性（寻找扩大利益的机会）。 客户至上 ①理解客户需求；②客户服务意识。 跨职能协作 ①沟通能力；②团队合作；③大局观。 创新意识 ①创新意识/行为；②适应变化。 挑战高目标 ①成就导向；②坚韧/坚持。 能力提升 ①学习意识；②学习能力；③持续学习。 * 5、绩效评价标准及评价周期 绩效综合评价得分＝ KPI评价得分×70%＋ 行为评价得分×30% * 6、平衡预算点管理方法的应用 ◇ 综合计划科发布各部门KPI评价结果：A B C D E；半年及年末各 发布一次。以部门为单元的评价结果只针对KPI,无行为评价。 ◇ 间接人员的半年期评价活动只针对KPI进行。 ◇ 直接、准直接、间接人员的全年期评价采用综合评价， 即 KPI评价×70％＋行为评价×30％ * 6、平衡预算点管理方法的应用－平衡流程 举例：综合计划科发布的三车间年度KPI评价结果为B。该车间有50人。内部业绩评价结果为A的有15人，为B的有25人，为C的10人；内部行为评价结果为A的有20人，为B的有30人。试判断实际评价结果的符合性及讲述再平衡方法。 处理过程： 三车间业绩评价总预算点数＝3.3×50人＝165点 三车间行为评价总预算点数＝3.5×50人＝175点 三车间业绩评价实际标准点数＝15×5＋25×4＋10×3＝205点 三车间行为评价实际标准点数＝20×5＋30×4＝220点 结论：实际评价结果高于部门预算控制结果，需要进行平衡处理。 * 6、平衡预算点管理方法的应用－平衡流程(续) 平衡方法：与员工充分沟通，比如采取A类低端员工降为B、B类低 端员工降为C……的手段，调节标准分总和，直至标准分总和≤预算 总点数。 ◇半年期绩效评价只进行KPI绩效评价、平衡，无行为评价内容； ◇全年期绩效评价需要使用上述方法保证部门内部综合绩效评价(业绩＋行为评价)得分≤部门KPI绩效评价总预算点数。 员工业绩工资支付 系数(R)对应表 人薪匹配 * ◇依据东有司发[2006]136号 DFL员工薪酬管理办法制订人薪匹配方案 ◇根据单位07年人工成本总量、员工岗位评估结果、能力评估结果及人岗匹配结果进行人薪匹配工作 1、人薪匹配工作依据及工作方法 * 2、人薪匹配工作流程 沟通 1、与工会沟通 2、与员工沟通 公司审批 1、公司推进组审核方案 2、公司财务确认数据 3、HRC审批 薪酬兑现 （起薪） 收集、核对 员工基础信息 基本薪档测算 制订、修改人薪匹配规则 反复测算、分析 人薪匹配结果 工厂/子公司实施微调方案 1、07年预算工资与预算人数 2、核定实际人数与薪酬优化可用工资 3、确认劳务工工资支付渠道 1、人薪匹配基本规则2、人薪匹配补充规则 1、07年工资总量控制 2、各类人员薪级薪档分布、收入变化 3、各类人员收入差异及变化 4、部门间收入差异及变化 5、08年人工成本测算 事业部审批 1、事业部推进组审核方案 2、事业部财务确认数据 3、向公司推进组申报审核 * 3、人薪匹配工作计划 * 4、人薪匹配推进工作要求 加强公司薪酬制度的宣传力度，加强骨干队伍的培训，统一思想认识。 在薪酬制度优化推广中要结合各单位实际情况，原则性、灵活性与差异性相结合，充分发挥各单位的创造性。 要保持员工队伍的基本稳定,关注降薪、低收入员工的薪酬优化，构建和谐企业。 工厂/子公司薪酬制度优化以事业部为主导推进，事业部建立两周一次例会制度。 公司推进组及时服务，定期督导和检查。 工厂/子公司抽出专人，集中精力进行工作，确保10月份完成。 * 5、人薪匹配实践基本原则 贯彻公司为岗位、能力和业绩付薪的付薪理念； 规范工厂/子公司薪酬管理制度； 提高薪酬信息的透明性； 原则性、灵活性与差异性相结合，充分发挥各单位的创造性； 不突破07年人工成本总量预算； 尊重历史，承认差异，逐步缩小差距。 * 5、人薪匹配实践基本原则 * 5、人薪匹配实践基本原则(续) * 6、制定修改人薪匹配规则 ⑴ 人员分类：高管人员—公司统一定级定档 见习/成长期大学生—按公司规定执行 能力与岗位不匹配—按照不完全胜任岗位职责确定薪级薪档 不在岗人员—按照具体情况，分别确定薪级薪档