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实施绩效工资需解决的几个问题 内容摘要：从固定工资制向绩效工资制转变，是事业单位改革的重要目标之一。其二，如何防止事业单位内部领导垄断绩效考核，导致管理层与一线职员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。 关键词： 绩效工资 绩效考核 绩效评估 津贴补贴 大处方 事业单位 义务教育 分配方式 激励原则 正确把握 编者按：从固定工资制向绩效工资制转变，是事业单位改革的重要目标之一。2009年9月2日召开的国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。当前，事业单位绩效工资改革的具体实施细则正在紧锣密鼓地制定中，网上有关绩效工资问题的争论也很多。如何正确认识和推进事业单位绩效工资制度，本版邀请中国人事科学研究院两位专家进行解读。 实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。人事管理是一个体系，要使事业单位绩效工资顺利实施，达到预期目标，需解决好以下问题： 正确理解绩效工资基本内涵。绩效工资又称为绩效加薪（奖金），是依据职工个人绩效而增发的奖励性工资。事业单位绩效工资原则上分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基本绩效工资是根据国家有关规定按月发放，相对固定，比较简单。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。因此，奖励性绩效工资收入的多少取决于个人的工作数量、工作质量、工作效果和服务满意率。奖励性绩效工资不是涨工资，不是固定工资，也不是福利。这一点必须明确，不是干多干少一个样，干和不干一个样，而是多劳多得，优绩优酬。 准确界定绩效的基本构成。绩效工资与绩效挂钩，绩效究竟包括什么，其构成必须搞清楚。否则，绩效工资实施将给管理带来不良后果。因为，绩效来自于考核。考核是一个指挥棒。从目前一些已经开始实施绩效工资的事业单位设计的考核方案来看，还存在一些问题。绩效考核内容仅包括业务考核指标，这是不完整的考核方案。如果将此考核结果与奖励性绩效工资挂钩，必然出现管理混乱，甚至给单位的工作带来严重后果。业务考核指标只是绩效的一个部分，并不是全部，它还包括工作责任指标、工作能力指标，也包括德勤廉指标。这些指标是一个整体，哪个方面都不能忽略。 正确把握奖励性绩效工资激励原则。奖励性绩效工资的激励原则之一是多劳多得、优绩优酬。要实现这一原则，必须建立客观量化考核机制。如果考核指标不能客观量化，干多干少，就说不清楚，绩效好与坏也无法衡量，多劳多得、优绩优酬的原则就无法实现。绩效考核指标是否能够做到客观量化？根据笔者多年的研究和实践经验证明，任何一项工作，无论是政治方面的，还是业务方面的；无论是一线业务部门，还是二线或三线上的服务和职能部门，都是可以客观量化考核的，并且操作也是容易的。 正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度。奖励性绩效工资激励重点之一，是向业务骨干倾斜、向一线倾斜、向做出突出业绩的人员倾斜。在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，明确重点激励的岗位，明确重点激励的项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由单位的人事部门要根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定。 采用正确的奖励性绩效工资分配方式。所谓分配方式，是以部门为单元计算奖励性绩效工资额度，还是以个人为单元计算。如果一个单位的奖励性绩效工资计发直接针对个人，这就意味着一个单位的人事部门直接考核每个部门的职工。这样的考核方案必然走形式。考核走了形式，奖励性绩效工资也就失去了激励作用。奖励性绩效工资分配应当针对部门，部门领导根据每个职工的考核分数，再计算每个职工的奖励性绩效工资数额，报本单位的人事处（科）审核备案后，通知财务部门执行。当然对于人员较少的事业单位，如一个单位就几个人，直接对个人考核并计发奖励性绩效工资也是可以的。 正确把握奖励性绩效工资激励目的。奖励性绩效工资激励的根本目的不是为了评几个优秀，涨多少工资；也不是为了发给谁多少绩效工资，扣谁多少奖金。而真正的目的是通过奖励性绩效工资实施，建立事业单位绩效考核机制，强化公益性服务的职能，即通过绩效考核使每个职工工作一年比一年有进步，能力一年比一年有发展，公益性服务水平一年比一年有提高。这是事业单位实施绩效工资的关键所在，要引起大家的重视。 切实解决奖励性绩效工资实施难点。奖励性绩效工资实施难点在