XX公司绩效考核方案点评与推广1.docVIP

某公司考核考核体系点评与应用推广 XX公司在绩效考核方面一直走得很前面，从07年就开始实施了，而且一直坚持在做。主要进行了工作态度、工作业绩、差错率等几方面的考核，在提高员工工作效率方面起到了一定的作用。但因为体系结构和考核机制等方面存在一些缺陷，导致在真正实施过程中，考核者充当老好人情况比较普遍，评价时拉不开差距，到后来，甚至有点流于形式了，与预期效果相差一定距离，也就很难发挥比较好的作用了。 应该公司人事行政部的邀请，我对其绩效考核体系进行了几个方面的改进： 引进强制分布管理。原体系对考核成绩分布没做要求，导致考核者当老好人，拉不开差距。改进后，对成绩分布比例进行了强制要求，要求只能有70%的员工可以拿到平均绩效工资，强制要求必须有15%的优秀员工可以拿到高于平均水平的绩效工资，同时还必须有15%较差的员工拿不到平均绩效工资，从而有效拉开差距，反映差异，保证真正工作做得既多又好的人能得到较好的回报，同时有效鞭策后进员工。改进后，绩效成绩、绩效系数与分布比例的关系如下表： 绩效成绩 （x） X≥95 95＞X≥90 90＞X≥80 80＞X≥70 70＞X≥60 X＜60 绩效系数 1.1 1.05 1 0.9 0.8 0 分布比例 5% 10% 70% 10% 5% 改进分配机制。原体系也是对一定比例的员工工资进行考核，但基本上是只扣不奖，而且只影响个人绩效工资，强调的是考核和鞭策作用，引导的是员工不犯错，不扣分。另外，这种考核方式还一个明显的缺陷就是变相降低了员工的工资水平。改进后，在保持公司工资成本不变的前提下（即员工整体工资水平没变），绩效工资部分可在全公司范围内进行再分配，即落后员工所减少的绩效工资，奖励给了表现优秀的员工，强调的是绩效的正向导向作用，引导的是员工多做工作，做好工作。 考核内容方面，增加了两个指标，一是工作负荷系数，用来评价任务的饱满情况，二是部门经理的部门协作满意度，用于考核部门间协作配合情况；另外，工作任务方面，要求使用OA任务树，透明公开。 一般的绩效考核体系，很少用到“工作负荷系数”这个指标，往往都是直接针对员工工作表现和任务完成情况进行考核，而忽视了任务分配时就产生的任务量和难度等方面的差异。然而，在实际生活中，忙的人总是忙得要死，而闲的人有时候也总是比较清闲的情况却随处可见。根据80/20原则，每个人在工作能力、效率、积极性，特别是配合意识等方面都存在较大差异。一般情况下，每个集体中，总有那么一两个表现勤奋又比较好调配的，也总有那么几个表现不怎么样的。这是个指标的引进很好地解决了做事多的员工出错多、扣分多，反而绩效差的绩效背离问题。 完善了考核主体，原有体系只有员工自评和直接上级评价。改进后，针对不同层次的员工，增加了间接上级的考核。虽然考核体系结构稍微复杂了些，但却增加了两个重要的作用，一是间接上级的监督、平衡作用，二是有效地延伸了信息的反馈路径，为公司发现和培养后备人才队伍提供了最直接而有效的途径。 将差错率改成直接奖扣分。扩展到奖征制度的各个方面，包括迟到、早退、请假、工作差错、失误、特殊贡献、优秀事迹等，凡一次性奖罚的情况均可纳入这个指标中。 将整个操作过程移植到OA系统中，既规范操作流程，增加操作透明度，又提高效率，保证尽量公平、公正，也方便查询、管理。 改进后的考核体系构成用表格简洁说明如下： 考核内容及权重 工作态度（20） 严格认真 优秀 86-100 较好 71-85 一般 51-70 较差 0-50 主动高效 集体意识 协作意识 学习总结 工作任务（员工：80；经理：70） OA任务树 得分=完成率 员工为自身任务的完成率； 经理为部门任务的完成率； 比如完成86%，则得分86分。 部门经理协作满意度（仅对经理：10） 通过OA进行 考核得分=满意度调查得分 比如某经理OA满意度调查得分为86，则该经理该项得分就为86分。 工作负荷系数 任务饱满情况 超负荷 1.05 饱满 0.95 一般 0.85 轻松 0.7 直接奖扣 工作差错、贡献、奖罚等 参见奖惩制度，可以是金额或分值。 考核主体及权重 独立部门员工 自评20%，部门经理80% 小部门员工 自评20%，部门主任50%，大部门经理30% 部门主任 自20%，大部门经理80% 部门经理 自评20%，分管领导40%，总经理40% 算法 考核者评价得分 员工=工作任务×80%+工作态度×20% 部门经理=工作任务×80%+工作态度×20% 加权考核得分 独立部门员工 =自评分*20%+部门经理评分*80% 小部门员工 =自评分*20%+部门主任评分*50%+大部门经理评分*30% 部门主任 =自评分*20%+大