绩效管理与发展制度改善方案.docVIP

绩效管理与发展制度改善方案 以W 公司为例 壹. 研究动机 绩效管理是目前重要的一个课题,如何在高速竞争的环境中发展 员工，对于表现好的员工如何奖励，对于表现不佳的员工如何辅导他 使其上轨道，这些是绩效考核的主要目的，以往的绩效考核制度着重 在结果面的部分，同时不外乎是轮流绩效的好坏，根本无法达到绩效 管理的目的，绩效管理是一种过程也可以是一种结果，对管理者的意 义来看,它可以是在一段时间内评鉴所属员工的表现，不仅可提供公 司对员工继续栽培的参考，也可了解被评定员工的表现，作为奖赏或 升迁的参考，也是是否继续任用的依据，对员工而言，绩效评估可提 供员工个人成长的参考，不仅在工作方面的回馈，同时也可以是训练 的依据与生涯规划的指标，绩效评估做得好，提供一个良性双向的沟 通管道，让公司与员工都了解彼此需要，使公司与员工双方都各蒙其 利。 高科技公司的特性在于产品市场变化相当快，其产品的生命周期 短可能只有3-6 个月，其产品的利润与投资风险皆相当高，人才以研 发人才为主力，着重如何发挥团队精神，不仅注重人员之再教育，投 资花费在训练上，因其产业型态相当特别，是否其绩效评估制度异于 其它产业？因此本研究也将藉此了解高科技公司绩效评估制度的特 2 色。 公司的政策会影响其公司的企业文化与内部制度，因此若当公司 的策略目标改变时，其绩效评估制度作若干修改以符合公司策略需要 时，员工对于此制度改变的看法与满意度为何？此为本研究想了解 的。因员工对于绩效评估制度的看法与配合是影响绩效评估制度是否 成功的因素。 因此我们将了解高科技公司的绩效评估制度，并研究在当企业策 略目标改变时，配合企业文化塑造的绩效评估制度也改变时，员工对 绩效评估制度改变的看法与满意度，藉由此提供其它公司相关做法借 镜之处。 贰. 研究目的 本研究主要目的在了解高科技公司绩效评估制度特色，并比较当 公司策略目标不同时新旧绩效评估制度的实施对员工的影响与满意 度，及未来进行绩效评估制度改进的参考。本研究主要着重在以下几 点： 一. 了解高科技产业公司的绩效评估制度。 二. 探讨不同时空因公司策略目标改变，公司的绩效评估制度的 差异与改变。 三. 员工对不同的绩效评估制度的满意度比较。 参. 文献探讨 一.绩效管理的定义 许多学者对绩效管理定义有许多不同的解释与看法，绩效管理是 3 在于某一段特定的时间内，对员工工作表现成果之衡量评价，藉以作 为调薪叙奖、任免、晋升、职务调整、工作辅导改进、决定训练需求 与员工生涯规划等之参考依据，以提供员工工作回馈以及协助主管了 解部属改进其工作表现(吴秉恩,民81),而Amerstrong Baron(1998) 认为，绩效管理是一个策略性及整合性措施，经由发展个别员工及团 队的能力，改善人群的工作绩效，来促成组织的成功。 二.绩效评估的目的 绩效评估一般有两类目的(French,1985)：行政目的与发展目的 1.行政性目的：作为留人奖励与升迁的参考 (1)提供员工客观有效信息，让员工了解主管对其工作表现的 评价与肯定。 (2)提供相关人事决策。 (3)协助留住人才与解聘员工的参考。 2.发展性目的：作为个人发展回馈与组织关系的指针 (1)提供回馈给员工，作为沟通的工具，并以该回馈作为改进 绩效的依据与参考。 (2)帮助员工对组织产生认同感。 (3)强化主管与部属间的关系。 (4)藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持员工。 (5)提供组织进行人与组织面的问题诊断。 三.绩效评估与管理流程 有相当多的学者对绩效评估与管理提出许多流程上的建议，如 透过量度评核与回馈的过程将结果反应给主管与员工双方(杨国 4 安,1987)在此以Amerstrong(1994)提出的绩效 管理流程为说明，此架构主要含七个步骤，兹分述如下: 1. 公司策略与目标：将组织愿景与企业策略相结合，并且制定部 门或各功能的目标。 2. 商定绩效内涵：制定绩效协议与计划，所要完成的工作－包括 主要职责与任务、绩效目标与标准、绩效衡量与指标、企业特 性与竞争力、公司的核心价值与要求等。 3. 持续性的绩效管理：定期的回馈，与期中进度面谈。 4. 正式绩效面谈：由管理者与部属进行年度绩效面谈，并且制定 下一年度绩效计划。 5. 发展与训练：由面谈中决定正式的发展与训练方案，但有些非 正式发展的方案则透过经常性的指导、谘商、在职训练活动及 自我发展活动为之。 6. 绩效评等：透过评等或评比的方式评定绩效。 7. 绩效付薪：薪资给予的多寡跟薪资或能力结合，与绩效面谈分 别执行。 四.绩效评估方法 公司与策略 目标 回馈 商订 绩效内涵 持续性 绩效管理 正式 绩效面谈 发展与训练 绩效付薪绩效评等 回馈 Amerstrong (1994), Performance Mana