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Roland Berger Strategy Consultants 现代企业人力资源管理 现代企业人力资源管理 现代企业人力资源管理 A公司是一家房地产开发公司。近年来，公司规模持续扩大，员工人数大量增加，众多组织和人力资源管理问题逐步表现出来。 公司现有的组织机构是基于创业时的公司规划，并随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行中，组织与业务上的矛盾已经扩大。 部门之间、职位之间的职责与权限不明确，扯皮推诿现象不断发生； 公司人员招聘方面，用人部门给出的标准往往过于笼统，招聘主管难 以正确理解招到合适人选； 目前许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力得不到充分发挥，严重 挫伤了士气，影响工作效果。 晋升中，私人感情成为了决定因素，有才干的人不能获得提升，因此 许多员工因为看不到前途而另寻高就。 面对严峻的形势，人力资源部门开始着手进行人力资源管理的变革。变革首先从进行工作分析开始。工作分析究竟如何开展，如何抓住工作分析过程中的关键点，成为摆在A公司面前重要问题。 在搏击知识经济的浪潮中，全世界最大的成功者和得利者就是美国的微软公司。微软深信，人才的重要性超过一切。微软为什么在中国设立研究院？因为中国有一批非常优秀的人才。 比尔·盖茨经常对微软的员工说，：“对微软的最大挑战，是迅速发掘和雇用最优秀的人才。我对你们最大的不满是你们找到的人才还太少。”基于此，1991年微软在美国创立美国微软研究院时，他请了多名说客专程到梅隆大学，邀请世界数一数二的操作系统专家协斯特教授加盟微软，盖茨在六个月内三顾茅庐。终于，微软的诚意打动了雷斯特教授。雷斯特教授加盟后，继承了微软的人才理念：搞创新要从寻找最优秀的人开始。他也以最高的诚意和无限的耐心，邀请了上百名IT业最有成就的专家加盟微软。 对人才的选用，微软具有独到之处。在微软，管理者的责任就是要为公司挖掘到比自己更优秀的人。只有这样，他们才觉得对公司尽到了责任。一般来说，主管常常不愿雇用比自己更出色的人。因为他们觉得这样的人不好管理，其实不然。在微软看来，建立在主管事事过问的基础上的管理并不是取有效的管理状态；而最优秀的人会 为自己设立目标，并自觉把工作做好，使主管有更多精力去把握大的走向。因此，在微软看来，雇用有才华的人比培训、管理那些平庸的人要重要得多。有了最好的人，就不需要太多的管理。 因为雇用在微软如此重要，自然在如何发掘优秀人才上，微软也精心制定了一些雇用的原则和方法。 第一、微软要雇用那些最有能力却不一定最有名气的人。只是人才，微软都会花很多时间去游说他们加入微软。最有用的人出岔子要有最强的能力外，还要能够以自己的技术成果为所有普通人使用为最大满足。即要有造福人类的成就感。 第二，微软要雇用那些最有潜力的年轻人。中国信息技术起步较晚，成果比美国少得多，但盖茨通过与清华、复旦等大学学子的对话，正是看中了中国人的聪明才智才决定建立中国研究院。就是为了寻找潜力。这潜力包括：聪明才智、创造力、学习能力、对工作的热爱和投入等，这类潜力比专业经验和推荐信更为重要。 案例讨论题： 1、微软成功的秘诀是什么？微软是如何找到最优秀的人才的？ 2、微软的用人机制对你的最大启示是什么？ 3、对一个组织而言，什么样的人才是最优秀的？有人认为，最优秀的人才如果与岗位不匹配，他就不是一个优秀人才，你认为这样的看法是否正确？ ——选自《人力资源管理经典案例》 【实用案例】——我有我术 可口可乐公司招聘人员讲究可塑性，喜欢招聘没有工作经验的 大学生或高中生，这些人象白纸一样可按公司的意图培养。 百事可乐公司是跟进的竞争者，由于历史短，不想花大投资培 训员工，因而招人则强调创新思想、不拘常规，多招高学历、 有经验的人。 微软公司和英特尔公司更喜欢招具有创新精神的人。 摩托罗拉更重视诚信、勤奋、富于创造性、有团队精神，具有 较强沟通能力的人。 麦当劳认为，企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐 店。因为麦当劳是服务性行业，具有优良职业道德才堪称一 流。因此他们着力于具有吃苦耐劳精神和创业精神的人，并以 公司自身经验和“麦当劳”精神培训自己的员工。 现代企业人力资源管理 【导读案例】——韦尔奇的绩效管理——优胜劣汰原则 一家公司=20％卓越的人+70％合格的人+ 10％要淘汰的人 如果那些10％的员工没有淘汰，对那些20％的卓越员工和70％ 的合格员工是不公平的。 现代企业人力资源管理 本章结束，谢谢大家！ 主要类型 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 1公共福利 2个人福利 3有偿假期 养老金 辞退金 住房津贴 交通