浅论绩效考核在企业激励机制中的运用.docVIP

浅绩效激励机制摘要：绩效是人力资源开发和管理的重要组成部分,它促进了组织内部管理机制的有效运行和组织管理目标的实现。本文了绩效对建立员工激励机制的影响词：绩效激励机制在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德），并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和效益。它是人力资源在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息评估的结果可以为生产、供应、、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。绩效是由上级和员工以共同合作方式来完成的。这就需上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。员工和上级之间应共同努力排除影响绩效的障碍，最终达成业绩目标。这也是上级和员工共同学习、共同提高完成绩效的过程。实践证明，良好的激励效果善于灵活运用合乎客观规律和实际情况的激励模式引导员工符合所倡导的行为方式和价值观，达到目标激励管理手段，一种管理途径动态调动员工、目的在于充分员工潜能员工的潜能，获得高的工作绩效。绩效激励体系，企业在制度创新过程中，针对自己的实际情况，对内部绩效考评系统进行诊断并结合绩效考评理论建立一套适合的以绩效为基础的评价体系通过对员工工作绩效良莠的评价有效回馈，激发每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。科学的绩效评估体系将定性评估与定量评估结合起来，结合用工制度，建立起有效灵活的晋升、晋级激励机制，体现公平与公正原则，奖励、晋升激励员工勤奋工作与创新精神，尽可能降低其负面影响。评估“知人善任”、员工培训、薪酬晋升晋级激励机制的强有力的依据客观、公正绩效评估基准对事不对人，全面公平地评估每一员工的工作是对员工努力工作自我价值升华的肯定。建立客观、公正的绩效评估就显得特别重要。要真正能在企业的价值创造中发挥牵引与激励作用，发挥好价值分配杠杆作用。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。从目前的物质分配来看，主要有工资、奖金福利津贴。要在物质分配中占有合理的。要创造有挑战性的工作岗位给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间加强工作本身的激励。绩效评估成为企业。有效绩效考核不是为了考核而考核，考核手段不是目的如果考核不能激发员工发展成长整合，考核。使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标？使员工为实现这种目标而自觉努力工作？企业要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，强化管理能力的开发真正使他们在管理的各个层次发挥牵引力。企业要对员工的工作动机进行引导和激励让员工在有效的激励中成长 第二、绩效的顺利进行离不开整体人力资源开发与管理架构的建立和完善，企业应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。绩效成为企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导评估后给予相应的奖惩或监督改进建立员工的投诉渠道将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，绩效评估效果就无法保证激励员工绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，尊重员工的价值创造双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在员工的价值创造传导和放大。要调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给员工成长、发展、晋升的机会班组激励采取分段激励逐步聚合实施以结果为导向的激励机制使班组之间形成良性竞争，员工的价值在责任量化中得以实现从而加大对工作质量和贡献的考核力度。实施大规模的绩效评估培训使管理者和员工认识绩效评估本身。绩效评估系统往往比较复杂，牵涉到的方方面面，而且与被评估者的利益密切相关。通过绩效评估培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施绩效评估的意义认识。企业通过调查问卷、访谈等方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，也使员工从心理意识上进入状态，。有效的绩效考评科学的激励的重要基础。将绩效评估与激励机制有机的结合起来，在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性在实践中不断地总结、完善和创新，这样构建起来的体系才会真正适应当前的发展要求张志强，张彩玲，“企业目标与激励方法”，《财经问题研究》，2003年第2期黄亿红，“建立有效激励机制若干问题的探讨”，《企业经济》，2003年第6期 1