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高校后勤用工规范化探讨 许晓英 　　当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注和新劳动合同法的实施，高校外来社会用工的维权意识日益增强，高校后勤外来社会用工管理面临许多新情况和新问题，稍有不慎，高校后勤就会因违规违法而站到被告席上。因此，如何遵照劳动合同法，规范高校后勤外来社会用工管理，以维护高校后勤用工和高校后勤双方的权益，保持高校后勤外来社会用工的稳定，是高校后勤应予重视的重要课题。 　　一、高校后勤外来社会用工特殊性及复杂性分析 　目前,大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：三分之一属于学校编制的全民、大集体职工，三分之二属于社会用工。外聘社会用工已成为高校后勤用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高，聘用的外聘员工大部分文化程度偏低、年龄偏大、综合素质不高、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于社会开放程度越来越高，高校后勤企业用工量增大，用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。 　　二、高校后勤用工存在的问题 　　当前高校后勤劳动用工确实存在不少问题，由此引起的劳动纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面：一是劳动时间长，八小时标准工时制无法实现，调休时间只能集中在寒暑假；二是人员流动频繁，劳动合同还未做到全员及时签订；三是工龄长的、年龄大的事实劳动用工人数占有较大比例；四是社会保险因诸多原因还未完全纳入规范管理的轨道，用工风险大；五是工资待遇不高，在社会同行中无竞争力，人员流失严重，由此也增加了离职成本和新进人员的培训成本。这些问题的存在，使高校后勤劳动用工面临着风险，需要我们采取相应的措施予以规范。 　　三、规范高校后勤用工的主要措施 　　1． 依法规范用工行为 　　（1）依法与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。 　　（2）依法支付劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》规定：对劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。 　　（3）依法办理各类社会保险。目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。《劳动合同法》规定“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”，或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金”。由此可见，如果不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。 　　（4）制定劳动规章制度要以法律为依据并要程序合法。劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中，劳动仲裁和法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。 　　2． 依法规范用工关系 《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间存在三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工结构非常复杂，有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此实施《劳动合同法》时需要对各类用工进行全面清理，在此基础上才能进行规范管理。 （1）劳动用工：根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。 　　（2）劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范，选择有资质、有实力的劳务中介公司。 　　（3）非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。 　　（4）严格划分以上三种用工方式，制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。 　　3. 合理运用劳动法规 　　（1）劳动合同到期及时终