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突破企业绩效瓶颈 绩效打折的问题（了解部分，无需记录） 绩效错位化 人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化 用人过高或过低导致的考核误差 工作动机与业绩的不成正比，绩效四点图：职业化-忠诚化-成长化-竞争化 学习力与企业目标的要求的差距大 绩效不是排名，不是末位淘汰、不是单纯业绩评比，而是找出对企业的贡献 企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响 形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响 上课流程 绩效:一切生于野心 绩效本质： 1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法（财务） 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法 目的：1、为了实现企业目标 2、为了员工进步成长 3、为了规避失误损失 4、为了管理持续发展 现象： 1、只有通过绩效得到好处的人才会认真考核 2、只关心业绩的企业，企业的员工只关心利益 3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错，而是处理不做事 4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做的事没有做好 绩效管理好与坏，员工有五个明白 一、明白企业目标（吸引力）今年的，十年的，远景的 二、明白辞退底线（恐惧力）纪律的，工作的，胜任的 三、明白工作价值（推动力）为谁做，含金量，重要性 四、明白成长渠道（学习力）战略的，技能的，心态的 五、明白最高职务（归宿力）现在的，将来的，最终的 所以：绩效是个人或团队对企业的贡献程度 绩效的本质 绩效本质：内容导向 一、绩效的管理思路 二、HR经理的管理思路 三种人才的用人办法 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才 绩效管理的PDCA 计划-行动-检查-反馈 几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA (先讲)实操部分二：标准制订与执行 行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练 情感纠正，工作完成 一、请不要忽略行为的考核 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。 行为的考核是绩效管理的最大瓶颈 近期流行的胜任力模型可以有效解决行为指标考核的问题 行为的考核集中在四个方面 A、品行 B、创造力 C、人格魅力 D、操守 工作在一个众人品行不好的公司是没有希望的 ，标准 A、产品，B、制度，C、薪酬，D、税务，E、晋升，F、领导者人格 H、财富价值观，I、观划 二、胜任力模型 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 胜任力的冰山模型 胜任力五级分级的思路 胜任力模型考评的四个要点： A、以过去的事实为依据，B、事实要有法律性证明 C、不能问及假设性问题，D、通过培训解决情感化 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体 三、素质考核模型 胜任力与欠资格上岗 素质模型特点： 很好解决了同岗同薪的矛盾 行为激励性 解决了优秀人才离职的问题 素质模型的要点 1、五级分级，2、同岗价值差异，3、情感化调整 绩效会议与制度颁布实施的方法 设立企业胜任力员工模型 四、职业化训练与绩效的关系 职业化：按照职业操守超出想象地完成工作。 据统计：由于经理人内耗、缺少职业化技能及管理决策失误导致的经济损失占企业利润损失总额的50%，世界管理难题排名前三位的为绩效管理、流程管理、沟通管理中，员工不职业造成的绩效情感、流程不执行及沟通障碍占主要部分。 世界500强的企业，不一定生产高规格及高科技的产品，但一定产出高素质职业化人才；我们的企业要想在世界经济领域或按照规划进行发展，高素质的职业经理人占据第一要素。经理人的职业化训练必要性不言而喻。 员工不职业，绩效管理形同虚设 老王公司业务员职业化案例： 老王公司业务员职业化案例 一、???? 快是第一原则。市场的需求就是命令 二、角色认知：利润的创造者、形象的塑造者、信息的传播者、市场的管理者、谈判的使者。 三、 上岗要求：拍脑门出馊主意的; 拍胸脯吹牛的;? 拍肚子混事的;拍屁股走人的。 四、技能要求：熟悉开展的项目、 找准客户的需求、 结交真正的群体、 树立销售的决心、总结销售的方法。 五、态度要求： 1、?不准贬低同行。 2、不准泄露机密。 3、不准随意承诺。 4、不准越权签字。 5、不准挪用公款。