绩效导向与培训变革.docVIP

绩效导向与培训变革 可持续性发展，商界的热门话题。 　　正如当局重新评价GDP导向的施政方针一样，我们的企业也开始超越以往纯粹的生产力情结，尝试在投入产出比的基础上以更人性化、更全面的标准来衡量自身的“成功”。 　　生产效率或者销售额这些硬指标固然不能松，但企业发展的软环境更不容忽视。企业家逐渐意识到知识、品牌、人力和系统等无形资产对价值创造越来越重要。在这一背景下，“绩效”作为企业管理最为重要的评价标准逐渐浮出水面。 　　所谓绩效是指员工达到工作要求和期望的行为，是对员工精神、体力以及情感能力的有目的使用，是对任务完成质量的定性评价。与以往突出定量评价的做法不同，绩效强调的是组织与个人“360度”的全面评价，对难以量化的忠诚度、心态、知识、工作环境等更为重视与关注，因为这些软性要素将是企业可持续发展的主要依托。 　　在这一趋势下，绩效成为导国内企业培训的新航标。 　　最直观的体现就是，“企业文化”这一影响人员绩效的最大变量在近几年的企业培训中逐渐由一个大而无当的虚词变为一个内涵不断丰富的实词，各种培训课程从不同侧面强化这样一个事实：员工的工作环境影响着人们完成任务的方式及过程。“企业文化分析”被赋予多种名称，关于其组成部分的阐述渐趋详尽。“系统思考方法”、“六顶思考帽”、“组织发展”、“变革管理”、“团队沟通”等课程随之成为培训领域众望所归的明星项目。这种变化，与以往由保险、直销业衍生出来的课程在各个行业都受到热烈追捧的情形形成反差。 　　培训课程设置由以“术”为主发展到“道术相济”，反映了企业不只集中焦点于提高员工的生产力与工作结果，更重视工作过程本身，注重提升员工从工作本身所感受到的意义及其在这一过程中的素养表现。培养训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为，这就是绩效导向下的企业培训的基本宗旨。 　　很显然，仅仅是在培训课程结构方面进行调整还不足以满足企业绩效提升的需求。只有具备定制化与持续的研发创新这两大基本条件，高绩效的企业培训才有可能。 　　定制化综合企业发展宗旨、以往业绩表现及竞争对手的对比情况，针对其现实需求量身定做培训课程，提供切实可行的解决方案。不同的企业必然有不同的文化系统，一套固定、僵化的课程培训成百上千家企业的“万能钥匙”式的做法，必然难以达成提升企业绩效的目标。 　　持续的研发创新企业生存环境的不确定性日增，信息化与全球化加剧了企业经营成长的变数，也加快了知识更新的速度。培训课程若不能随市场变化而适时调整，必将与企业与时俱进的战略需求脱节。课程内容必须不断创新，才能满足处于持续变化中的企业的具体需求。高绩效的培训，必须以持续的研发创新为企业与市场创造鲜活的互动沟通之可能。 　　以这两大条件来考量目前国内的企业培训，绩效目标的达成受到两大弊端的严重制约。 　　一方面，培训业整体知识力在做持续的自由落体运动。以往的培训受保险业、直销业的模式影响较深，培训操作重技巧轻内涵、重现场表现轻课后实效，培训界更多的是从娱乐圈取经而不是从提升自身素养方面着手。长期来看，这种模式让从业者缺乏研发创新的动力，整体知识力做自由落体运动，很难满足企业持续发展的需要。层出不穷的培训概念并不构成这一事实的反证，只不过是一种贫乏的掩饰罢了。 　　另一方面，培训项目复制与抄袭的现象严重。由于知识力的自由落体，“拿来主义”成了培训行业最为普遍的生存策略，或者在没获得任何授权的情况下直接搬用国外最新课程，或者借用他人开发的有影响力的概念将以往的课程进行重新包装。最能说明问题的就是，《执行力》一出，以“执行”为主题的培训即遍地开花，不同的讲师变着法子打擦边球，仔细分析其实际内容不过是培训师以往课程的重新组合而已。 　　随着企业培训对定制化与创新方面的需求的逐渐深入，培训师群体的构成将会逐渐进行调整，并在调整过程中逐渐克服以上弊端。绩效导向的强化，将使以下几类人成为培训领域的生力军： 　　一、具有丰厚的多学科知识体系的培训师。相较于以往匠气十足、职业化色彩浓重的培训师，这类培训师将在思维方式、知识视野方面给企业与个人以更有效的启发。凭借多元化的知识构成与资讯整合能力，他们将为培训项目的持续研发创新创造可能。 　　二、顾问型培训师。咨询顾问注重对整体环境的分析，强调通过对具体问题的深入分析找到解决方案，这种职业特点使得他们将成为给企业提供定制化培训的合适人选。 　　三、具备良好的市场分析与案例研究能力的实战型培训师。这种培训师可能来自企业，也可能来自咨询公司，他们在实践当中积累了较多的案例与丰富的感性经验。良好的理论素养让他们具备较强的课程研发能力，长期浸淫于特定主题使得他们对某些产业市场或者专业问题有透彻的理解。在本土性原创方面，这一类培训师将作出积极贡献。 　　以