薪酬规划如何做？.docVIP

HR的困惑：年终调薪，调还是不调？ 　　常言道：年终调薪时。在目前经济环境还不明朗的情况下，是维持原状、按兵不动？还是率先改革，调整薪酬。相信每个企业都有自己的选择。薪酬直接关系到上上下下员工的切身利益，不由得你不上心。调还是不调？升还是降？透明还是不透明？本部分，记者走访各大企业，一一为您呈现多方论点。 　　调vs不调 　　多方论坛： 　　任志强：近日我国著名经济学家吴敬琏教授在中欧国际工商学院15周年校庆论坛上提出，我国目前单纯以投资拉动经济增长的做法无法持久，必须通过产业提升，使普通劳动者收入持续增长才能扩大内需，保持经济长期健康增长。吴敬琏教授认为，我国针对金融危机采取的短期政策已初见成效。虽然经济出现短期回暖，但能否长期持续增长仍有很大疑问。在拉动GDP增长的三驾马车中，目前出口对经济增长的贡献仍然是负数；内需对GDP贡献略有增长，但很不明显；真正在拉动GDP增长的是投资的扩大，今年政府投资较去年同期增加了130%.吴敬琏教授认为，如此大规模的投资只能是短期行为，不可能长期持续；由于美国消费需求低迷，我国出口对GDP的贡献短期内无法恢复到去年10月水平，另外，我们也不希望长期用补贴发达国家的方式实现经济增长。吴敬琏所说的补贴发达国家，指我国用低价的劳动力成本为发达国家生产低盈利、低价格的产品。因此只有让老百姓花钱，以消费拉动GDP持续增长才是当前最合理的。吴敬琏教授认为，目前消费不够的根本原因是收入不够，尤其是普通劳动者和专业人士的收入没有得到应有增长，提高普通劳动者和专业人士收入，就需要转变经济发展模式和增加就业。，发展模式转变的核心在于产业升级。 　　吴老先生的话可谓一语中的，道出企业为什么要增加员工收入的本质。无论从国家战略、产业升级、企业转型、员工生活水平提高等各个层次看，增加企业员工收入都应是一个长期的方向。 　　从薪酬调整方式看，钢铁行业的近年的趋势为：第一，提高员工收入不仅仅采取增加工资的方式，而是更多地通过建立企业年金、补充医疗保险、提高住房公积金等福利制度的完善来实现；第二，内部薪酬关系上从过去强调打破平均主义大锅饭，拉开收入差距向兼顾内部公平，和谐理顺内部各类人员之间收入关系转变。第三，薪酬管理手段上，随着人力资源集中一贯制管理及信息化建设步伐加快，部分钢铁企业开始着手对内部薪酬制度进行统一、规范。 　　杨晶涛：很多公司调薪都是固化的形式，在汉王也有固定的年度调薪制度，董事会确定人工成本的总体增量，通过年度考核来实现对调薪的整体控制，优秀的员工调薪的增量能达到30-40%，考核等级低的员工可能是0或者5%、2%都有可能，但仅仅靠年度调薪无法及时激励到员工的工作积极性，汉王的调薪还有一种就是适时调薪，自由度比较大，但这只是对某一类人或单个人单独激励，如极端的例子，有的员工6个月当中月月调薪，汉王还有一种调薪形式是红包文化，如业绩出来后直接给与红包奖励，这也是薪酬文化的一种。调薪的尺度从两个维度来确定，一方面是业绩，再就是市场价位，这是一种补足。可能一开始他的定金就比较低，再就是在发展中发挥了他的积极作用，这是公司固定薪酬无法解决的问题。但是这种例子很少。其实固定调薪体现的是企业的实力，尤其像汉王是高科技企业，人工成本是第一成本，再就是对员工的激励，另外对公司很多制度的推行是很有帮助的，比如考核制度，但核心问题在于公司经营目标的达成，经营目标达不成该降薪就得降薪，比如有些公司就是集体降薪。 　　阮燕山：薪酬对于员工来讲，不仅是满足生活以及提高生活质量的需要，更在一定程度上代表着员工自身的价值、代表着企业对员工工作的认同。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提升，在这个过程中，员工会体验到由于提升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。因此，客观、公正、合理地报偿为公司做出贡献的每一个员工，既有利于公司的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性和主动性。从这一角度讲，调薪以及建立企业年度正常调整机制是一种有效的激励手段。 　　当然，企业调薪是有前提条件的，尤其是当前金融危机尚未见底，前景依然不明朗的大环境下，各类条件、各类假设都会存在较大的不确定性。但我认为，只要是成本允许、有支付能力，企业还应按照以往的政策兑现调薪，因为此次此刻，正如温总理所说信心比黄金还珍贵. 　　陈凯：松下公司调薪是一年一次，级别调薪等都是以一年为一个周期，我们的会计年度是每年的4月1日至次年的3月31日，也就是在会计年度结束后根据公司整体经营情况决定是否调整工资。经济危机以来，公司整体经营状况还是受到了很大影响，包括前阶段对组织机构也进行调整，调整合并分支机构设置以更适合中国的发展需要。 　　我的建议是，从危机开始到现在已经一年