美世-大庆薪酬结构设计方案34.pptVIP

* 试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬 分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。 * 试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬 由此可以看出试采的薪酬低端过高，而高端过低。 可以看出在46级以下，试采的薪酬已超过沈阳地区的薪酬，而在44级以下已经超过北京生产制造市场10P的薪酬，在42级已超过北京地区生产制造市场25P的薪酬。 试采的薪酬对于48级以下的市场上普通人员是非常具有吸引力的，而对于46级以上的专业人才与管理人才是不具吸引力。 * 试采内部工资结构分析 工资的范围分布的不合理，没有科学的规划，低端过于分散，而高端则过于集中 各生产作业单位的工资定位不合理，没有原则，无法体现出各个功能单位对企业的作用 低端的工资过高，而往往在低端员工数最多，实际上对企业的工资成本是一极大浪费，使得企业的有限的资金成本没有起到有效的激励。 * 年度奖金分配计划 市场参照分析 这部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括基本工资、年终激励和福利)进行分析的结果。我们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动薪酬计划，此计划将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。 基于分析的目的，伟世已在这份报告的前部分将试采的员工划分成四类。职级在58以上的定为高级管理层，52至57区间的定为管理层，46至51区间的定为专业人员层，42至45的定为员工层。 * 化工原料市场的薪酬结构 假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北京地区化工原料市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。 * 生产制造市场的薪资结构 假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北京地区生产制造市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。 * 短期激励的意义与市场参照 上述薪酬支付的理念是为了激励员工并增强员工的主人翁感。从我们在中国的薪资调查中发现，短期激励计划已经被公司广泛地应用，公司一般将整体薪酬的16%和10%分别支付给管理层员工和专业人员。 通常来说，支付短期激励的比重随着员工职位的降低而减少，一般情况是向一般员工支付短期激励的比例为整体薪酬的8%。 * 大庆试采的薪资结构构成及说明 奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议将对员工没有激励的奖金、与无专项使用的津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正体现员工绩效的薪酬部份。 注：在试采提供的薪资数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、专车、食堂、各项疗养福利等 * 试采的薪资支付原则 根据对大庆试油试采的薪资支付政策现状的分析，我们提出的薪资现金部分支付原则是： 基于岗位价值提出的年度岗位基本工资，参照市场10P线及70的地区薪资指数，非激励作用的奖金及非相关项津贴调整到基本薪资； 以及基于公司业绩与个人业绩表现提出的年度目标奖金计划工资； 对于前线员工的野外津贴可根据公司的支付能调整到20元/天（常驻）或10元/天（现场） 福利保持不变； * 级别上限 级别中位点 级别下限 级别幅度 中位点级差 增长率 级别幅度 级别重叠 中位点级差 薪酬策略 － 术语解释 试采的中位点参照北京生产制造业的10P值，级别幅度为50%，级别重叠30%，增长率为16% * 城市地区指数为85 城市地区指数为70 城市地区指数为65 试采的工资参照表（虚拟*需与工资总额相匹配 ） * 制定薪酬策略所考虑的因素 （附） 市场定位的选择取决于： 企业目标 整体市场的增长 销售收入的增加 利润率的提高 产量的提高 成本的控制 * 制定薪酬策略所考虑的因素（附） 市场的关键因素 从企业经营角度来看的竞争对手 从保有员工的角度来看的竞争对手f 在领域里的领先的企业和组织 市场的法则 数据的质量 有多少市场数据是可以使用的？ * 制定薪酬策略所考虑的因素（附） 薪资支付 基本薪资 - 频率 月薪x 12 月薪 x 12 + 固定津贴 薪资涨浮的依据 - 生活成本 - 经验增长 - 绩效提高 - 市场调整 * 制订薪酬策略所考虑的因素（附） 绩效工资： 盈利性 - 公司，部门，地区； 团队 - 分为不同功能区块 个人 - 单个员工的工作目标； 团队/个人 - 混合目标 其它 - 招聘 - 保有 - 项目的阶段性/完成情况 - 关键点的辩认 * * 6 4 精品资料网 精品资料网 大庆试油试采公司 薪酬结构设计方案 * 目录 1、背景简介 2、项目概况 3、岗位评估 4、岗位基本工资架构 5、年度奖金分配方案 * 背景简介 大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市