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商业银行人力资源管理机制改革和创新研究 范巍 冯颖 （浙江大学心理与行为科学学院，杭州 310028） 摘要：中国加入WTO后，外资金融机构全面进入中国后，首先引发的将是一场“人才大战”。如何在这场人才争夺战，使我国国有商业银行立于不败之地，已成为一个关系到国有商业银行生死存亡的重要问题。本文试图通过对我国国有商业银行人力资源管理现状的分析，提出对国有商业银行人力资源机制改革和创新的几点建议。 关键词：商业银行 人力资源管理 改革 前言：中国的商业银行，特别是国有商业银行，是在长期的政府政策保护下成长壮大起来的。严格来讲，在改革开放以前，我们国家并不存在真正意义上的银行。虽然在改革开放以后，中国的银行业引入了竞争机制，走上了商业化运作的道路．但在国家政策保护下的竞争仍然是一种极不充分的无差异的竞争。换句话说．各家商业银行无论是在产品种类上，还是在服务功能以及技术手段等方面部十分接近，并没有形成自己独有的原创性、专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力。 加入WTO意味着银行业一个时代的过去。外资银行的大举进入不可避免地会引发银行业全方位的更高层次的激烈竞争。为了在竞争中立于不败之地．国有商业银行必须努力打造自己独具特色的核心竞争力。在这一过程中．人力资源将发挥不可替代的主导作用。然而，长期以来。由于我们的分配制度、用工制度、激励机制等的落后和不完善．人力资源管理工作一直难以发挥出应有的获取、开发、使用、调整人力资源的各项功能。这种状况如不尽快改善．将难以适应金融事业发展对人才的迫切需求。 人力资源管理是现代企业管理的核心，对于一家商业银行，人力资源的优化配置与激励极为重要，它直接影响企业的生机与活力，关系到企业的成败。近年来，随着金融改革步伐的不断加快，股份制商业银行不断兴起，特别是加入WTO后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，面临的竞争空前激烈。同时，国有商业银行人才流失严重，一大批中青年骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户。外资银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的工薪待遇，使国有商业银行在人才竞争中处于十分不利的地位。纵观国有商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。本文试图以绍兴商业银行为例进行分析，对商业银行在人力资源方面现有的种种问题进行分析，找出原因，并尝试提出一些有价值的解决办法。 一、国有商业银行的人力资源管理机制现状分析 （一）国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战 1、人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。国内银行对于人才的概念和人才流动的观念过于陈旧，不利于合理、科学的人才管理和人才流动，不能有效的运用及挖掘自身存在或潜在的人力资源。 2、录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。一是不论岗位高低一味追求高学历、多证书，造成“高才低就”现象；二是关系户现象严重，由于行政关系等因素的干预，使得商业银行招进许多文化水平低，没有业务能力的关系户进入内部工作。同时，缺少良好的人员培训机制，人才进入以后，缺少“再补血”的过程，不能给员工一个完善并发展自我的机会。 3、“官本位”思想严重，收人分配不公平。国内商业银行目前仍是半行政体制，技工作年限长短，论资排辈，同时又因为内部没有好的测评、考核机制，使得工资、奖金与行政级别、工作年限挂钩，多年的“铁饭碗”和“平均主义”，使得真正的人才没有与一般的工作人员在收入上拉开差距，付出与获得没成正比，打击了骨干人才的工作积极性，造成了相当一部分人才的流失。 4、人事安排不合理，人员冗余且素质不高。国有银行的现行管理体制比照国家机关，实行干部人事制度，员工存在于部身份和行政级别，人员变动机制死板，干部“能上不能下”，这必将打压有工作能力的年轻一代的人才。此外现行的多层次行政管理效果不明显，与西方的扁平性、以客户为主导的管理模式相比，经营效果差距大，且整个机构臃肿，效率低费用大。现在四大国有商业银行的员工总数超过200万人，耗费着大量的人力资源成本。但是，随着社会形势的变化，高科技的广泛应用，可以适应原来银行工作的员工，现在要面对越来越残酷的市场竞争，由于文化基础和专业技术不高，呈现出难以胜任局面。据资料，欧洲银行业人均管理资产达497.41万美元。而中国银行业人均管理的资产仅为95.50万美元；银行系统内部大量缺乏懂业务，会管理，有宏观经济、金融分析能力，熟悉国内国际金融市场的高中层次管理人员，以及懂经济、金融，会外语和电脑，有会计和法律基础的复合人才，而真正具有开发市场能力的高层次人才更少。相当多的银行职员对于现代金融的概念和操作方法还不熟悉，缺乏从事现代商业银行所必备的基础知识和基本技能。 （二）国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性 “以人为本”已经成为当今企业的口头禅