人力资源培训与开发 .pptVIP

人力资源培训与开发 第一节 培训与开发的含义、原则与组织机构 一、含义。人力资源培训与开发是指为了促进组织目标的实现，根据组织实际工作和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的教育、培养和训练。 二、培训与开发的作用 1、保证员工与组织发展保持同步 2、发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳状态。 3、调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。 4、提高工作效率，降低成本减少故障。 5、变革组织文化 6、提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。 7、尽到一个现代组织应尽的责任 三、培训与开发的目标 1、知识的学习； 2、技能的提高； 3、态度的转变； 四、培训与开发的原则 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用原则 4、全员教育培训和重点提高相结合原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 五、培训与开发的组织机构 公共部门培训机构有： 1、培训的主管机构 2、培训的教育机构 国家行政学院、地方行政学院、管理干部学院、具有相应资格的培训机构（普通高等院校、党校、科研院所等） 给企业提供培训服务的机构有： 管理顾问、管理咨询公司、商务学校、管理学院、培训公司  第二节 培训与开发模型 一、培训准备阶段。在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定。 （一）培训需求分析。(培训需求问题分析法和培训需求全面分析法) 1、组织分析。第一，从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力；第二，分析管理者和员工对培训活动的支持态度。第三，对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。 2、任务分析。它包括确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。 3、人员分析。第一、分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作所应具备的知识、技术、能力和态度。第二、分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一些指导；第三，分析员工工作输出，即分析员工是否了解工作的目标。第四，分析员工工作结果。第五，分析员工工作反馈，即分析员工是否能得到工作中的有关信息。 培训需求分析可以通过观察员工工作、阅读技术手册及有关工作记录、访问专门的项目专家以及让员工完成有关工作所需的知识、技术、能力和其他特点的调查问卷等方法来完成。 （二）培训目标的确定 培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。 二、培训的实施阶段 （一）培训方案设计；主要包括以下内容：选择设计适当的培训项目；确定培训对象；培训项目的负责人；培训的方式与方法；培训地点的选择；根据既定目标，具体确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅助器材设施等。 制定培训方案必须兼顾企业具体的情况，其中最关键因素之一则是企业领导的管理价值观和对培训重要性的认识。 （二）培训的实施 1、选择和准备培训场所； 2、课程描述； 3、课程计划； 4、选择培训教师； 5、选择培训教材； 6、确定培训时间。 三、培训的评价阶段 培训评价是员工培训系统中的重要环节。一般包括四个方面的工作： 1、反应层面。一是评估与培训内容有关的情况；二是评估与培训教师有关的情况；三是评估教学中的后勤保障的情况； 2、学习层面；一是受训者的学识增长情况；二是受训者的技能增长情况。 3、行为层面； 4、结果层面；一是组织效益的评估；二是培训总体评估。 第三节 培训与开发的方法 一、演示法 1、讲座法 成本最低、节省时间，有利于系统地讲解和接受知。 不足：在于受训者的参与、反馈与工作实际环境的密切联系问题。 2、远程学习 企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息。 不足：受训者与培训者之间缺乏互动。 3、视听法 二、专家传授法 （一）在职培训 1、学徒制；2、自我指导培训法 （二）情景模拟法 （三）商业游戏 （四）个案研究法 （五）角色扮演 （六）行为塑造 （七）交互式视频 （八）互联网培训 三、团体建设法 （一）探险性学习。这种方法最适应于开发与团队效率有关的技能。不足：它对受训者的身体素质的要求高。 （二）团队培训。它是通过提高在一起工作的不同个人