高级薪酬管理基本问题.pptVIP

薪酬管理：基本问题 要讨论的主题 考场白:薪酬变革的必要性(要求更多的报酬) 一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角 二、薪酬的功能 三、基本薪酬问题 四、奖金问题 五、福利问题 六、薪酬制度化 七、案例与讨论 一、薪酬概念 交易视角 薪酬本质上是一种交易价格 薪酬本质上是一种制度安排:分配机制和索取机制. 公平交易的重要性(一个例子) 一、薪酬概念 总体薪酬视角 什么是总体薪酬？ 总体薪酬有什么作用？ 如何做好总体薪酬？ 一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？ Base salary： Variable pay; Recognition; Stock; Benefit: Health care Retirement; Savings; Time off; Learning and development: Career developmentl Performance management; Succession planning; Training; Work environment: Organization climate; Leadership; Performance support; Work/life balance; Total rewards 二、薪酬的作用 薪酬几乎是最重要的成本。善用薪酬很重要。 薪酬与竞争力的关系：一个比较研究。 三大目标与管理理念 进一步讨论:员工满意问题(一个例子) 薪酬作用的局限：大方还是小气？(通用电气:现金激励要适可而止.) 薪酬富贵病 三、基本薪酬问题 基本薪酬的定义 基本薪酬的三个决定方法 两种薪酬结构：传统结构和宽带结构 基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件 基本薪酬的作用 薪酬管理与薪酬管理授权 基本薪酬的3p原则 1，pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价 2,pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。 3,pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 传统结构和宽带结构 $32 $40 $48 $35.2 $44.0 $52.8 $38.7 $48.4 $58.1 $42.6 $53.2 $63.8 Grade 1 Grade 2 Grade 3 Grade 4 Minimum 80% 等内最小值 Medium 80% 等内中位值 Maximum 80% 等内最大值 Traditional Structure 传统工资结构 Management Professional Supervisory Technical $35000-$98000 III II I IV $20000-$65000 III II I IV $15000-$60000 III II I IV $12000-$47000 III II I Broadband 宽带结构 基本薪酬的增长机制 没有会怎样？ 幅度：每次增长多少会比较合适？ 频率：多长时间增长一次会比较合适？ 什么样的条件可以增长基本薪酬？ 基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。 基本薪酬的作用 一个思考 一些观察 一个普遍现象 如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激励部分。 基本薪酬与授权 在哪些方面会涉及到分权问题？谁增加工资？增加多少？ 传统体制下集权和宽带结构下分权 对基层经理管理作用的新要求和挑战 四，奖金问题 奖金是变动薪酬 奖金有很多类型 奖金量如何决定？ 销售人员的奖金问题 收益分享计划 奖金计划失败的原因 奖金不是万能的 奖金是变动收入 奖金是变动收入：随时间、绩效变化而变化 奖金是一种灵活性很大的收入形式。灵活性很重要。 但是不能所有的收入都采取灵活的做法。因此奖金必须限定在一定的比例之内。常见的比例关系。管理层级和职位类型。 奖金有很多类型 四个纬度 支付对象大小纬度： 个人激励计划、团队激励计划和组织整体激励计划 时间纬度： 短期激励计划和中长期激励计划 奖金来源纬度： 收益分享、利润分享、成本节省分享和股票奖励 人员特殊性纬度： 销售人员、管理人员和研发人员 很多企业只重视个人激励计划。 奖金量 绝对量 奖金绝对量激励作用递减规律 相对量 （1）奖金与利润的关系 （2）部门之间的奖金分配（比例关系和分割方法） 销售人员的激励计划 重要性 销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系 销售人员基本收入的决定与能力关系 销售人员的考核：战略考核、团队考核 收益分享计划 收益分享计划是什么？ 收益分享计