浅谈律师事务所绩效考核及意义.docVIP

浅谈律师事务所绩效考核及意义 ????谈到绩效考核问题，大家可能会认为那是企业的事情，根本不适用于律师事务所，其实不然。在发达国家大、中型律师事务所，其每年的经营业绩达到几个亿甚至是几十亿美元，绝非偶然。这内里头除了具备高素质的专业人才，超前的经营思想和经营理念等因素外，还在于他们建立了一整套科学务实的管理机制。其中，绩效考核作为现代人力资源管理中不可缺少的一部分，对于国外律师事务所业绩的快速增长起到了积极的推动作用，同时，对于内强律师和行政人员（以下简称“员工”）的素质，外树品牌形象以及推动律师事务所的稳定发展奠定了坚实的基础。但在中国，实施绩效考核机制的律师事务所寥寥无几，即便有，也是表面文章，华而不实，基本起不到积极、有效的作用。有人说，那是因为受中国律师业的发展历史、管理观念及行业管理机制的约束。我认为不然，恰恰相反，中国律师事务所为什么与国外律师所在经营业绩和管理水平等方面有如此大的差距，原因之一就是没有根据中国律师行业的特点制订和实施科学有效的绩效考核制度。考核不仅仅同奖励、惩罚联系在一起，更重要的是透过绩效考核，可以建立和健全选用人才制度，并根据律师事务所发展目标和价值决策的取向，以系列可量化指标来激励约束员工的社会行为，激发和提高员工事业心和社会责任感，从而建立良性的监督、培训及管理循环机制，以促进事务所的繁荣稳定和健康发展。 ?? 绩效考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。同时，它也是进一步驱动事务所人才资源优化配置的重要指标之一。 ?? 作为与国企单位在管理上、性质上有明显区别的律师事务所，怎样去评估、考核员工的工作业绩，是直接衡量事务所的人力资源管理（包括人才结构和资源配置）是否与本所的发展目标及要求相吻合。绩效考核是为了实现事务所的综合治理而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对律师事务所员工的工作进行识别、测量和反馈的过程。任何一家律师事务所要想全面掌握员工的工作绩效，并根据考核的结果制定科学的人才开发计划，就一定要在考核、评估上做文章。 ?? 绩效考核评估标准应充分体现中国律师行业的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：▲准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；▲明确识别一个员工的缺点和不足；▲能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；▲及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；▲有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、自我完善和自我调整等。 ?? 绩效考核的结果只有在做出客观、公正的评定后，才能实施奖励、表扬和惩罚，达到充分调动员工的积极性，实现人才资源整合“二次革命”目的，也是最终实现事务所长治久安的发展目标，所以考核评估应该具有以下作用： ?? 1、作为奖励和惩罚的主要依据：一个律师事务所内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，这样才能使员工心理平衡，并激发员工多做贡献。 ?? 2、为具体、全面地了解员工提供依据：事务所在发展过程中，需要全面了解每一个员工的综合表现。奖励谁，惩罚谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。 ?? 3、使员工正确地了解自己：让员工知道事务所的其他员工和领导的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面应该继续发扬。同时，了解自己与其他员工之间的差距。 ?? 4、为员工今后的发展提供依据：事务所可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同事务所要求之间的差距，这样就可以根据事务所的要求制定完善的培训计划、发展规划和人才开发计划。 ?? 5、可以为事务所建立一种有利的工作环境：这属于事务所文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。 ?? 为考核而考核？还是为了发展而考核？是现代人力资源管理中一个不可回避的课题，无论对国有企业还是对律师事务所都显得相当重要。 ?? 绩效考核工作应坚持客观公正、注重实绩的原则，考核结果与员工奖励、评优评先、岗位调整、处罚处分（含减薪、转岗、辞退）相联系，并与员工岗位薪酬挂钩。绩效考核作为培养、选拔律师、管理人员及优胜劣汰的重要依据。 ?? 一个科学有效的绩效考核机制，必须具备以下几个方面： ?? 一、有健全的内部考核机构及工作职责 ?? 1、事务所要实施绩效考核，首先必须设立规范的绩效考核机构，机构成员应由律师事务所各业务部负责人及行政部负责人组成。 ?? 2、考核机构的主要职责是负责制订年度考核计划及组织实施；协调监督各业务部开展内部考核测评工作；综合考核情况报事务所合伙人会议讨论，同时，制定科学的人才培训及人才开发计划。行政部负责员工日常测评资料的收集