原创力文档- 1、本文档共3页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
SLC绩效考评体系相关说明及建议
由于SLC只进行了单独的绩效考评体系的设计，因此在考评体系和薪酬体系的衔接上会存在一些问题：
考评结果的使用效果会受到影响。考评的最主要目的就是作为薪酬计算的依据，而在SLC目前的薪酬体系中，奖金的比例太低，固定收入的比重太高，考评分数最高和最低的薪酬总体差距不大，无法体现考评的导向作用和激励作用。
由于目前奖金基数的确定与岗位价值无关，同时在薪酬结构中没有依据不同岗位价值来确定岗位工资，这样就容易造成考核不能体现不同岗位之间工作质的差别。下面举例说明：
A岗位：工作复杂程度高，对人的素质和技能要求高
B岗位：工作复杂程度低，对人的素质和技能要求低
对于从事A岗位工作的员工甲，因为工作本身的复杂程度高，实现工作目标的难度大，所以可能很努力才能得到2HA，但是对于从事B岗位工作的员工乙，工作本身复杂程度低，实现工作目标的难度小，所以只要努力就能得到3A，在这种情况下，员工乙的奖金就会超过员工甲，造成不公平的现象。
这种情况的产生不是由于考评体系本身的问题造成的，而在于薪酬体系的缺陷。如果A岗位的奖金基数与岗位价值相关联，远远高于B岗位的奖金基数，那么即使员工乙得到了3A，他的奖金也不会高于员工甲。
考核的主观性问题。由于考评主体的不同，所以在考评打分的尺度把握上会存在一定的差异。
对于这个问题，由于我们采用的是部门内强制排序分布的方法，所以考评的主观尺度差异不会影响考评的公平性。
资生堂丽源化妆品有限公司将来可以考虑采用岗位绩效工资制度，一方面可以比较好的和考核体系接轨，充分发挥考评体系的效力，另一方面这种工资制度比较合理，能够解决目前SLC存在的很多问题。下面是对岗位绩效工资制度的简单介绍。
员工的基本薪酬组成为：基本工资＋根据工作性质，将工作岗位职系职系职系职系、职系为反映不同岗位的价值和体现公平，每个职系中，根据岗位，将不同的岗位类，代表岗位由高到低的价值包括
三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： /
文档评论（0）