三鹿集团总部考核管理制度.docVIP

三 鹿 集 团 总 部 绩效考核制度 目 录 第一章 年薪制考核办法 1 第二章 等级工资制考核办法 4 第三章 申诉与处理 7 第四章 考核表单 8 表一：年薪制管理人员年度绩效考核表 8 表二：等级工资制员工季度绩效考核表 9 表三：等级工资制员工年度绩效考核表 10 表四：员工态度指标表 11 表五：员工考核申诉表 12 表六：员工考核申诉处理记录表 12 第一章 年薪制考核办法 考核对象 适用于实行年薪制的集团中高层管理人员以及事业部总经理。 考核目的 通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现集团的战略目标。同时为绩效年薪的发放、下一年度经营目标的制定，以及管理者任期结束后是否连任提供可靠的依据。 考核周期 考核周期为年度考核，于次年1月10-15日完成。 总裁 根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与副总裁和事业部总经理签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对集团副总裁、事业部总经理进行考核。 副总裁 根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与下级签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对下级进行考核。 绩效考核委员会职责 对年薪制考核结果进行审核并提出调整意见。 处理年薪制绩效考核申诉。 负责年薪制考核管理办法修订的审批。 人力资源部职责 通知考核时间，为总裁、副总裁提供考核表单。 监督、指导绩效考核过程。 统计考核结果，核算绩效年薪，并进行发放，同时建立考核档案。 负责修订年薪制考核管理办法。 经营管理部、财务管理部等部门 负责为考核者提供经营管理信息，为考核提供依据。 考核程序 年初，人力资源部编制和发放考核表，考核者与被考核者根据《年度经营目标责任状》讨论确定年度绩效考核表，确定考核指标和权重，并交人力资源部备案。 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。 考核前3天，通知准备考核资料。 考核者对被考核者进行考核，填写考核表，送交人力资源部。 人力资源部汇总整理出考核结果，撰写总结报告，报绩效考核委员会和总裁审核。 考核者将考核结果反馈给被考核者，被考核人如有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。 人力资源部将最终考核结果整理归档，并依此计算绩效年薪。 考核指标与评分标准 实行年薪制的管理者考核指标为KPI指标。分为定量指标和定性指标，主要是《年度经营目标责任状》中的指标。 定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。 定性指标按照下面评分标准进行打分。 考核得分 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 年度考核系数按下表查算： 年度考核总分/100 0-0.6 0.6以上 年度考核系数 0 (年度考核总分/100-0.6)*2.5 年度考核系上限为1.5。 集团对管理者的重大安全质量管理工作考核实行一票否决，安全质量指标考核表如下： 重大安全质量事故 未发生 1次 2次 3次以上 考核系数 1 0.65 0.3 0 年薪级别的调整 按照年度考核系数将中层管理人员排队划分为A、B、C、D四个等级；排名在前5％为A级，代表优秀；排名在前6－15％为B级，代表良好；排名在前16－95％为C级，代表合格；排名在后5％为D级，代表较差； 年度考核等级为A级的中层管理人员晋升一级年薪，年度考核等级连续两年为B级的中层管理人员晋升一级年薪，年度考核等级为D级的中层管理人员建议调整岗位，或者在原岗位留用但降一级年薪； 年薪制的薪酬结构 年薪总额＝基本月薪×12＋。基本月薪×12＝总额×＝×50% 集团中层正职、副职的薪酬比例 基本月薪×12＝总额×＝×40% 基本月薪的发放 基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。 绩效年薪计算办法 绩效年薪=绩效年薪基数×年度考核系数 绩效年薪的发放 根据年度考核结果，由人力资源部计算造表，以现金或银行卡的方式发放。 本办法由集团人力资源部修订并负责解释。 第二章 等级工资制考核办法 考核对象 本办法适用于集团总部中层以下管理人员、技术人员。 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，明确工作方向，帮助员工提升自身工作绩效和能力，调动员工的工作积极性，从而有效提升三鹿集团整体绩效。 考核周期 季度考核于下一季度初第一个月的5-10日内完成， 年度考核于次年1月10-15日完成。 考核组织机构及职责 绩效考核委员会职