研发人员心理契约的结构、内容和感知现状.docVIP

研发人员心理契约的结构、内容和感知现状研发人员是指在工作中应用理论和实践知识解决复杂问题的知识员工（Korczynski??Frenkel，2002），他们主要从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作。在研究过程中，一方面研发人员需要依赖于组织提供昂贵的设备、资源以完成复杂的工作；另一方面组织也高度依赖研发人员的创新能力来创造价值。因此，与一般知识员工相比，研发人员与组织之间的相互依赖程度更高。为了保持组织和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系，组织就必须十分了解研发人员对组织内隐的期望，即研发人员的心理契约，以及感知的现状。否则，组织在迅速变化的环境面前，就难以采取针对性的措施保持研发人员对组织的承诺和贡献。 　　目前，国内学者对心理契约的研究很多，但遗憾的是，到目前为止，国内较少有学者从实证的角度，专门对研发人员心理契约的结构维度和感知现状进行研究。为了弥补这一研究上的缺憾，本文采用“三栏式”问卷，对武汉和深圳两地8家企业160名研发人员进行调查，希望通过调查了解研发人员的心理契约结构和内容是否具有独特的地方？现在组织内研发人员实际感知的心理契约状况如何？能否得出一些有意义的政策建议？ 一、文献回顾 　　心理契约本质上是一种内在的主观心理现象。最早使用心理契约（Psychological?Contract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯Argyris（1960），但是，当时他并没有对这一概念进行明确的定义。后来，其他学者Levinson、Kotter、Schein、Rousseau则分别给出了自己的定义。Levinson（1962）明确提出，心理契约是“组织与员工之间事先约定好的、内隐的、没有说出来的、各自对对方所怀有的各种期望”。Kotter（1973）则认为，“心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议指明了在彼此关系中一方希望给另一方付出什么，同时又该得到什么”。Schein（1980）也注意到心理契约，并把它定义为“每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”。并指出，心理契约有个体心理契约和组织心理契约两个层次。 　　由于不同意把心理契约定义在组织上的观点，Rousseau（1995）认为“心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人与组织之间责任的各种信念”。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。 　　这样一来，Rousseau就将心理契约的分析视角从组织和个体两个层次的双向关系转向到了单项的和单一层次的个体角度。在这种观点下，心理契约就是组织中的雇员对组织责任和义务的主观信念。在员工和组织雇佣关系的动态发展过程中，当员工感知到组织本应该履行的义务而组织没有履行时，员工就会感到心理契约的违背（Rousseau，1995）。如果员工心理契约是处于违背状态，员工就不太愿意主动分享知识、信息或付出额外的努力来解决问题（Robinson??Morrison，1995）。 　　组织要想尽量减少员工感知的契约违背程度，组织就需要了解员工对组织义务的期望所包含的内容。但是，心理契约包含的内容很丰富，要把每一点都完整地罗列出来几乎是不可能的。因此，有的研究者将心理契约从结构和内容上分成两大维度：交易型成分和关系型成分（Morrison??Robinson，1997）。这两种成分是依据双方关系的不同类型来划分的。 　　具体地说，交易型心理契约包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知。在这种类型的心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。 　　关系型心理契约强调双方的尊重、忠诚、信任，是指那些无法用金钱衡量的、抽象的内容。关系型契约更加开放，关注更加长期、更加广泛的组织和员工之间的义务。组织之间交换的对象涉及关于金钱的和非金钱的内容（相互忠诚，支持，培训，职业发展等）。在这种契约下，雇主希望员工给予更多的忠诚和灵活性，双方之间互相依赖。 　　虽然在心理契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在，但是，国内外的研究表明，心理契约的维度是多元的。 　　Marc?Thompson?和Paul?Heron（2003）对美国849名科技企业的研发人员所做的研究表明，美国研发人员的心理契约为4个维度：业绩报酬、工作设计、生涯发展、工作/生活平衡。由于中国和美国在经济发展水平、文化和价值观念上存在巨大的差异，因此，我们自然会想到，中国研发人员的心理契约是否也是由这四个维度构成？每个维度的内容是否相似？为了便于比较，本研究有关心理契约的问卷，是以Marc?Thompson和Paul?Heron（2003）所开发的问卷为基础，进行修订和补充而成的。 　　另外，国内学者朱晓妹和王重鸣（20