薪酬激励方案报告.pptVIP

* Mercer Human Resource Consulting 销售部标竿岗位的评估结果 销售部标竿岗位 大型经销商 中型经销商 小型经销商 销售总监 54 53 52 销售经理 51 50 49 首席销售顾问 51 50 49 资深销售顾问 49 48 47 销售顾问 48 47 46 助理销售顾问 44 44 43 二手车销售经理 50 49 48 二手车销售顾问 48 47 46 二手车评估师 49 48 47 销售计划员 49 48 47 库管员 42 42 42 销售支持（上牌/一条龙） 43 43 43 前台 43 43 42 Mercer Human Resource Consulting 服务部标竿岗位的评估结果 服务部标竿岗位 大型经销商 中型经销商 小型经销商 服务总监 55 54 53 服务经理 52 51 50 技术经理 51 50 49 备件经理 49 48 47 首席服务顾问 52 51 50 资深服务顾问 50 49 48 服务顾问 49 48 47 助理服务顾问 45 45 44 首席技师 51 50 49 主任技师 50 49 48 高级技师 49 48 47 技师 46 45 44 助理技师 43 42 42 备件计划员 47 46 45 索赔员 48 47 46 精品销售员 46 45 45 质量检验员 47 46 45 备件库管员 41 41 41 工具资料管理员 41 41 41 Mercer Human Resource Consulting 其他部门标竿岗位的评估结果 其他部门标竿岗位 大型经销商 中型经销商 小型经销商 客服经理 49 48 47 市场总监 49 48 47 财务总监 52 51 50 财务经理 49 48 47 销售会计 46 45 45 出纳 42 42 42 收银 41 41 41 行政人事经理 50 49 48 人事主管 47 46 45 行政主管 47 46 45 网管 47 46 45 客服信息员 43 43 43 Mercer Human Resource Consulting 完成一个非常重要的转变——经销商应依据目标总现金收入水平和薪酬组合为员工制定底薪和提成水平 依据员工的目标总现金收入水平和薪酬组合来制定其固定薪酬和变动薪酬的收入水平是一种国际通行的科学做法 目标总现金收入水平的确定，通常需要结合企业自身特点，并参照市场水平决定 Mercer Human Resource Consulting 如何参照市场薪酬水平 美世在项目前期进行了奥迪经销商薪酬调查，并完成了相应的薪酬调查报告。美世在薪酬调查报告中，分别针对四种统计口径，提供了相应的市场回归趋势线。四种统计口径分别为： 全网络经销商 企业规模为5的大规模经销商 企业规模为4的中等规模经销商 企业规模为3的小规模经销商 不同规模系数的经销商的参照营业收入和员工数量分别如下。经销商也可以根据美世提供的计算规则自行计算。 Mercer Human Resource Consulting 总体付薪中等＋ 部分固定薪酬 总体付薪低＋ 大部分固定薪酬 总体付薪高＋ 较高的固定薪酬 总体付薪较高 ＋ 低或没有固定薪酬 低 高 高 进入工作角色的难度 个人对绩效的影响力 1 2 3 4 美世建议的确定薪酬组合的指导原则 美世建议采用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合 Mercer Human Resource Consulting 美世建议的确定薪酬组合的指导原则（续） 通常而言，级别越高，变动薪酬所占比例越高；越靠近经营的一线业务，变动薪酬所占比例也越高 低 高 高 固定薪酬 （底薪/津贴） 变动薪酬（奖金/提成） 服务总监 服务经理 服务顾问 首席服务顾问 高级服务顾问 助理服务顾问 服务支持 首席维修技师 主任/高级维修技师 备件经理 备件销售 销售总监 销售经理 首席销售顾问 销售顾问 销售计划员 备件计划员 前台 技师 Mercer Human Resource Consulting 美世建议的薪酬组合 岗位类别 建议薪酬组合 固定：变动 销售总监 大客户经理 50:50 销售经理 二手车经理 40:60 首席顾问 资深顾问 销售顾问 二手车销售顾问 30:70 助理顾问 前台 60:40 销售支持 70:30 销售部薪酬组合方案 岗位类别 建议薪酬组合 固定：变动 服务总监 50:50 服务经理 首席服务顾问 资深顾问 顾问 首席技师 主任技师 高级技师 技师 40:60 技术经理 备件经理 60:40 助理顾问 助理技师 备件管理人员 服务支持人员 70:30 岗位类别 建议薪酬组合 固定：变动 市场总监 50:50 财务总监 客服经理 60