第三讲员工激励.pptVIP

自然消退：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理”，使这类行为慢慢减少直至消失。 资料：“有奖举报违章”到期不再实行 惩罚：当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）。 惩罚与负强化有何区别?????? 违规的行为已经产生 违规的行为还没有产生 对违规的行为进行惩罚 对员工行为形成约束 惩罚是削弱或减少某种行为 负强化是为了逃避惩罚而增强某种行为 强化理论对管理者的启示 1、强化方式的正确选择 奖、惩结合、以奖为主 2、正确选择强化物 员工最看重的 3、正确选择强化时间 4、强调员工的社会学习（榜样、反面教材） 综合激励理论 罗宾斯的综合激励模型 波特—劳勒的综合激励模型 都是对前面几种激励理论的综合 罗宾斯的综合激励模型 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 高成就需要 客观的绩效 评估系统 强化 主导需要 能力 奖励的标准 公平性比较 产出A 产出B 投入A 投入B 机会 1.对内在外在 奖酬价值的 认识 4.能力与 素质 2.对努力、绩效、奖 酬间关系的感知 3. 努力 程度 5.工作 条件 6.角色 感知 7.工作 绩效 8a.外在 奖酬 8b.内在 奖酬 9.对奖酬公平性的感知 10.满 意感 波特—劳勒的综合激励模型 讨论： 1、如何激励国有企业的高管人员？ 褚时健的人生沉浮 2、管理层持股（MBO）是有效的激励方式吗？ 资料：管理者不是在耕自己的田 资料：创业板辞职高管：被高估值宠坏了的“孩子们” 特点 激励措施 1、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体 4、喜欢参加大型的社会活动。 1、让他们在团队中进行工作； 2、尽量对他们的工作进行表扬与认可； 3、让他们做协调型的工作 情感需要主导型员工的特点与激励措施 特点 激励措施 1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞赛 4.希望能控制整个局势 5.不喜欢通过团队来完成任务 6.害怕失败，并且不愿承认 错误 1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作； 2.尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定； 3.使他们有权控制它们自身的工作。 权力需要主导型员工的特点与激励措施 ERG理论 需要层次论 双因素论 成就理论 成长 关系 生存 自我实现 尊 重 社 交 安 全 生 理 激励因素 工作挑战性、成就、成长、责任、赏识 保健因素 政策、管理、工作条件、工资、上下级工资、工作安全、个人生活 成就需要 情感需要 权力需要 内容型激励理论对管理者的启示 管理者应充分了解员工的需要，有针对性地进行激励。 在工作设计上尽量增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、重复、乏味。 过程型激励理论 主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论 一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述哪些情况下，小孩会受到激励而用功学习？（多项选择） A、平时成绩较好，各门功课都在90分以上 B、平时成绩较差，各门功课都在70分左右 C、父亲说话向来都是算数的 D、父亲说话向来都是不大算数 E、小孩一直梦想着和好朋友一起去看世博会 F、小孩已经去过西双版纳了 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 效价 E V 期望理论模型 期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率（可能性）。 效价（V）指组织奖励对个人有多大价值。 -基本公式（佛隆）：激励=效价*期望（F=V·E） 个人目标 效价 V - 基本公式的扩展： 激励=效价*工具值*期望值（F=V·I·E） 个人努力 期望值 E 组织奖励 工具值 I 个人绩效 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。 后来劳勒对期望理论又进行了扩展，加入了工具值的概念。 个人目标 3 个人努力 组织奖励 2 个人绩效 期望理论着眼的三大关系： 1、努力——绩效的关系：目标容易实现吗？目标高了还是低了？ 2、绩效——奖励的关系：单位制度可靠吗？领导说话算数吗？ 3、奖励——个人目标的关系：单位所奖励的东西是我最想要的吗？ 1 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高E） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工