中国建筑标准设计科学研究所薪酬设计方案.doc

中国建筑标准设计科学研究所 薪酬设计方案 北大纵横咨询公司 二零零二年月 总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所全员工。劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 依据 薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。 薪酬体系 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。 全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系。与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括。实行等级工资制的员工是内从事例行工作的员工， 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。薪酬结构 标准所薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金 个人当期收入包括前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：2； 个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资，绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：4。 标准所薪酬结构由以下几个构成要素组成： 基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元； 所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元； 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄-所龄，每年1元； 学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴： 中专以下(含中专)为0元； 大专为20元； 大学或初级职称为80元； 研究生或中级职称为130元； 博士或高级职称以上(含)为200元； 岗位工资体现岗位的内在价值和员工技能因素岗位评价的结果绩效工资 附加工资附加工资 = 餐费+ 三险一金 + 个人所得税 额 岗位工资 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。 按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 岗位工资的计算方法 岗位工资 = 点值 * 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。 工资定级与调整 工资等级的确定： 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。 工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资的调整和岗位工资的调整， 基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。 岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 根据考核结果调整。年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。 岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 工资特区 设立工资特区的目的：促使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔