【人力资源管理】人员绩效考评.pptVIP

* 关键事件法的优点： 其一，避免了考评中的近期化误差； 其二，能较好控制考核中考核者的许多主观误差。 * （四）行为锚定评分法 行为锚定法根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。 * * 第九章 人员绩效考评 2005-8-8 * 第一节 人员绩效考评概述 一、绩效与绩效考评 （一）绩效 １．绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。 * ２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。 ３．绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。 * （二）绩效考评 绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。 绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。 * （二）绩效考评的分类 判断型绩效考评 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。 * 发展型绩效考评 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。 * 二、绩效考评的目的 （一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 （二）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径 （三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据 * * 表11-1 绩效考评的用途 绩效考评的用途 绩效考评的等级（等级按七分制） 1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助确定目标 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求 16．员工计划编制 17．巩固权力框架 18．确定企业发展需要 19．确立有效研究的标准 20．评价员工体系 5.85 5.67 5.41 5.15 5.02 4.80 4.96 4.90 4.75 4.72 4.58 3.66 3.51 3.42 2.74 2.72 2.65 2.63 2.30 2.04 * 三、现代绩效考评的特点 表11-2 传统人事考核和现代绩效考评的特点比较 比较内容 传统人事考核 现代绩效考评 考评目的 1．总结过去经验教训，不重视未来的改进 2．考核是为了对上级有所交代，注重形式 3．完成人事工作 1．总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法 2．考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容 3．形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度 考评方法 1．主观描述 2．单向评定 3．独立的考核 1．制定绩效标准，记录绩效，考评绩效 2．双向沟通 3．作为人力资源管理系统中的连续性的考核 员工权利 1．员工不能了解考核结果 2．员工不能提出要求 3．员工没有提出问题、解释问题的机会 1．员工有权了解考核结果 2．要求员工提出建议，充分了解员工的要求 3．让员工提出问题，并允许充分解释 主管地位 1．居高临下，一言堂 2．主管掌握整个考核过程 1．平等沟通，互相交流 2．员工参与整个考评活动 考评结果 1．不了解员工的想法和要求 2．没有获得建议 3．下达未来的工作任务 4．员工无所收获 5．组织无实质性改进 1．了解员工的想法和要求 2．获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念 3．共同制定未来的工作目标 4．员工增强自信心和满意感，获得发展的机会 5．组织增强了凝聚力，提高了效率 * 四、绩效考评系统 图11-3 绩效考评系统 * 绩效考评系统成功的标志 绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等指标。 （一）效度 绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。 * 绩效考评系统成功的标志 （二）信度 绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。 （三）敏感性 绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。 * 绩效考