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浅谈企业人力资源管理转变的现实路径 人才是企业核心竞争力的第一要素，人才管理作为人事管理的核心，有其特殊性。随着企业改革的推进、建立和完善，与市场经济体制相适应的现代人力资源管理体制，已成为一种必然趋势。如何使所需的各类人才能够引得进、留得住、用得上，对于企业的可持续发展至关重要。 一、企业由人事管理向人力资源管理转变的客观必要性 我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，行使的是简单的业务职能，而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变，无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。随着市场经济的发展，传统人事管理的弊端日益突出，已远远不能满足组织生存和发展的需要，有必要重新审视企业人事管理制度改革，取长补短，将现代人力资源管理中的相关先进理念吸收到企业人事管理中去。对人才资源的利用，要突破人事管理误区，促进管理机制和体制的创新。对与建筑企业来讲，由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变，是未来管理创新的重点和趋势，对于我们改革发展日益凸显出紧迫性和重要性。 二、实现企业由人事管理向人力资源管理转变的现实路径 结合企业的发展实际与市场需求，适应建筑企业管理体制改革的要求，根据目前企业管理的目标任务和基本思路，从传统人事管理向人力资源管理转变的现实路径包括： （一）树立正确的人力资源管理思想 人力资本是体现在人身上的资本，即对员工进行普通教育、职业培训等支出和在接受教育的机会成本等价值在员工身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总要人来参与，要使管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投入。因此，人事管理工作要把对人才的开发和利用以及对人进行有效管理作为主要任务之一，把人才开发从传统模式转变到以人为本上来，强调开发人的潜能；把人才管理方式从“控制型”转变到“引导激励型”上来，重视人才的内在需求和全面发展；把人事管理手段从封闭单一转变到主体多元上来，推动“单位人”逐步变为“社会人”。要消除那种人才成长和发挥作用的体制性障碍，开阔工作视野，拓宽工作思路，创新工作方式，努力营造引得进、留得住、流得动、用得好的社会环境，建立人才辈出、人尽其才的有效机制。 （二）重点做好人力资源规划、配置、培养和开发等核心工作 一是科学制定人力资源规划。主要包括人力资源的供求分析，人力资源的总量规划（如: 有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算），人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划，以及实现人力资源规划目标的具体措施，如：职位设置、人员补充计划、人员使用计划、升/降职计划等单项计划。在用人制度改革上要充分引入竞争机制：要完善考试录用制度，实行“凡进必考”，“面向社会、公开招考、择优录用”把好“入门关”；要深化选拔任用制度；要全面推行竞岗、轮岗、回避制度。 二是切实推行聘用制度、规范岗位管理制度。要建设高素质的干部队伍，破除身份终身制，全面推行聘用制度合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。要在干部的选拔任用中引进竞争机制建立健全领导人员的任期目标责任制，加强对其任期目标完成情况的考核。要以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。 三是要有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发。人力资源功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标, 即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，员工培训是人力资本增殖的重要途径，是单位组织效益提高的重要过程。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。 （三）建立有效的激励机制，激发工作积极性 传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。 第一，要建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。 第二，要有计划地进行工作轮换，给予