【人力资源课件】人力资源管理概述.ppt

Human ResourceManagement  人力资源管理概述 人力资源管理概述 资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited 人力资源管理的发展 人力资源管理的发展 人力资源管理的发展 人力资源管理的发展 人力资源管理的发展 人力资源管理理论的发展 分析层面的变化 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学） 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究 研究方式的变化 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究） 关注点的变化 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性） 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性） 强调人力资源管理的重要性 - 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织 想通过人力资源来提高竞争优势 - 强调组织能力 人力资源管理及其理论的变化 人力资源管理的主要职能 HR部门和管理人员的角色 理念与角色的转变 基本目的由‘“提升工作生活质量”转为“创造核心竞争力” 理念由“成本导向”转为”价值导向“ 因应式解决个人问题转为预应式解决人力资源整体问 “单一/作业”角色转为“多元/战略”角色 主要角色 制定组织战略及创新的角色 执行人力资源管理及控制的角色 提供支援服务与沟通的角色 促进组织变革的倡导者角色 HP的经验 Human ResourceManagement  人力资源计划 人力资源预测模型 Human ResourceManagement  工作分析 Human ResourceManagement  招聘与选择 为什么要重视招聘与录用过程？ 招聘 招聘模式 招聘 战略招聘决策 选择 选择 选择 Human ResourceManagement  绩效考核 绩效管理 绩效？绩效评价？ 绩效管理？ 个人绩效？团队绩效？ 组织绩效？ 绩效管理的目的是什么？ 绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些? 为什么绩效管理的难度大? 改进绩效的关键是什么 ? 绩效管理的发展趋势？ 绩效目标的分类 结果目标： 增加市场占有率 绩效标准的定义 绩效考核中的问题 过度关注个体绩效，在员工开发方面的投入很少。 雇员和主管都认为评估过程存在严重的缺陷。 评估标准不一致、短期导向、主观的，并且仅仅评估近期绩效。（近期效应） 晕轮效应。 居中趋势。 严格或宽松倾向。 绩效评估 绩效评估的主体 主管：评价下属 员工：评价主管 团队：团队成员相互评价 客户：外部的评价主体 自己：自我评价 绩效考核 员工评价 团队/同事评价 重大事件法(Critical-Incident Appraisal) 把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据 优点: 真实证据、较为客观、指出改进具体方向 检查表 (Checklist) 例: YES NO 1. 是否常在公共场合发脾气 ─ ─ 2. 是否对部下有偏心 ─ ─ 3. 是否自愿担任额外的任务 ─ ─ 4.…… ─ ─ 5.…… ─ ─ 工龄 ? (seniority base) 职务 ? (job base) 能力 ? (skill or competency base) 绩效 ? (performance base) 年工与绩效不能单独成为确定薪酬结构的标准 职务与能力是主要的决定因素 力量的定义 - 有助于辨别出有胜任能力 的管理者。 - 有助于让管理者对员工更 负责。 - 有助于管理者的职业发展。 - 管理者对员工的评价可能 会有负面的反应 - 下属由于担心管理者的报 复，不愿意作出真实（负