品绩考评独门真招四.ppt

品绩考评之独门真招（四）讲师：魏志勇 主动沟通是一个团队的基础。 沟通的三种模式： （1）对上面沟通一定要请示 （2）对下级指导和通知 （3）同级之间通气和联络 企业要创新就必须要有一套 保护失败的机制和保护失败 的基金。 管理者要首先扫净自家门前雪， 再扫别人门前雪。 ——要树立全局观念 二、品绩考评 英国专家A·Longsner说：“品绩考评就是为了可观制定员工的能力、工作、状况和适应性， 对员工的个性、品质、习惯和态度（品行过程） 以及对组织的相对价值贡献（业绩结果）进行有 组织的、实事求是的考评。” 品绩考核是在欧美发达国家统一认可并统一使用的。 第一种以“业绩”为主，侧重以数量和质量为主的工作，简单使用了 “积极性”、“主动性”少数几个品行要求，它主要参照的是“作业标准考核RKM”，叫“绩效考核”，适用于 生产型企业、操作型普通员工，企业 容易明确地以时间、数量、质量来确定。 第二种以“行为”为主，使用较多该岗位所要求的品行要求，主要参照了“行为观察量表BOS”，叫“行为锚定考评”，其业绩不容易在考核期内用数量、质量来确定，适用于科研、教学、研发、党政等。 第三种是以“业绩”和“品行”综合起来的考核，适合除生产型以外的各种企业，以及包括生产型企业的管理部门、管理者，主要针对一些 业绩标准不容易确定的管理者， 参照“图解式考评GRS”，向评价者展示了一系列必须的个人特征品行（职位、职业品行），如忠诚、尽职、团结、谨慎、细致等，叫“品绩 考评”，评价者对这些部门和人员既考评业绩，也强调品行。 主要解决“做什么”和“怎么做” （1）不作为——让管理者不愿意多做事和做难事，胆小慎危，避重就轻 （2）弄虚作假——为了业绩自发或有组织地违规 （3）不负责任——导致人们不敢讲真话，不负责任，阳奉阴违，勾心斗角，人人自危 （4）目光短浅——鼓励人们只看现在不想将来，做表面文章，急功近利 （5）不公平——分配不平衡 （6）应付——引发治标不治本 （7）虚夸——应试能力强，应用能力差 （8）不良风气——引发品行偏差，在忠诚度上引发虚伪，在创新上引发守旧。 热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、 损公肥私、自私自利、唯利是图、无事生非、拉帮结伙、 刚正不阿、善良、诚实、朴实 阳奉阴违、缺德、奸猾、焉坏 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 6、沟通的习惯（亲和/排斥） 7、创新的习惯（创新/呆板） 8、全局的习惯（真爱/自私） 《四小职业习惯》 1、准时的习惯（守时/随意） 2、节俭的习惯（开源/浪费） 3、归位的习惯（有序/紊乱） 4、礼貌的习惯（敬重/无礼） 业绩较好 品行一般 ——小人/恶人，坏事 品行较好 业绩不错 ——圣人/大圣,超脱 品行较差 业绩较差 ——愚人/蠢人，可变 品行较好 业绩一般 ——君子/伪君子，难变 0 5 1 0 15 20 25 30 35 1、什么叫品绩考评 2、欧美国家使用的三种品绩考核方法 3、为什么要对管理者的品行和业绩同时考评 结果（业绩） 态度（品行） 4、不进行品行考评容易出现的八大问题 5、做法 企业成功之路： 品格 品行 品牌 品质 （1）、个人在组织内的品行表现 （2）、个人在组织内的品格表现 中国和发达国家基本一样，也是相对应的。 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * * *