第二讲人力资源理论基础.pptVIP

* * * 应对不公平的行为 不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。 六种行为： （1）改变自己的投入（如，不再那么努力）。 （2）改变自己的产出（如，实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。 （3）改变自我认知（如，夸大自己的贡献）。 （4）改变对他人的看法。 （5）选择另一个不同的比较对象。 （6）抱怨，甚至离职。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 社会不公平：行业比较 过去是：搞导弹不如卖茶叶弹，拿手术刀不如拿剃头刀； 现在是：拿锄头的不如拿笔头的，端盘子的不如敲键盘的； 现实是：卖轮胎的不如卖酱油的（指沃尔马与通用汽车相比较）。在500强中，1998年沃尔马排名第14名，销售额1437亿美元，通用汽车1534亿元，排名第2；到2000年，沃尔马销售额2300亿美圆，首次超过通用汽车。 案例：亨利的困惑 亨利已经在数据系统公司工作了五年。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员，他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，亨利和他的朋友兼同事迪安一起打高尔夫球时，了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员，尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了，亨利实在迷惑不解，他感到这里一定有问题。 周一早上，亨利在人事部主任埃德华那里证实了所听说的事，但埃德华试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。” 亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调，你干得很不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。 本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？ 你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。 你认为公司应当对亨利采取些什么措施？这些措施的利弊是什么？ （三）目标设置理论 这是由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。 他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。 目标设置理论可用下图来表示。 员工对目标 目标难度 的接受度 组织的支持 内在奖励 向着目标 绩 满意 的努力 效 度 目标的 员工对目标 个人能力 外在奖励 具体性 的承诺 与特点 洛克认为：目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。 A、目标产生积极的心态。 B、目标使人产生动力。 C、目标使人把重点从过程转移到结果。 D、目标有助分清轻重缓急，把握重点。 E、目标使人集中精力，提高激情。 目标应当是具体的。 目标应当是难宜适中的。 目标应当被个人所接受。 个人参与目标的设置。 目标设置是一个动态的调整过程，需要在实施过程中不断加以调整、修改和补充，最后才能形成一个较为合理 的管理目标体系。 注意事项： 最简单有效的企业员工激励模式 第一种类型的员工：水沟里的鱼。 　　这种类型的员工，他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，