企业培训管理体系建设与规范.ppt

测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。这个指标带有一定的主观性和片面性，只能作参考，不能作为评价的结果。 测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试，实际操作测试来考察。 测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识技能对实际工作的影响。这是一项考查培训效果的最重要的指标。 测定受训者对公司经营成果具有何种具体而直接的贡献。可用统计方法、成本效益分析法来测定。 反应 学习 行为 结果 培训效果评估 评估指标 在培训结束时让受训者通过答卷的方式,考查他们对培训内容的掌握情况.如果受训者考试成绩好,则说明培训效果好;否则,说明培训效果不好. 受训者的工作绩效要经过1段时间才能表现出来,所以结束培训后,每隔1段时间(如3-6个月),以书面或面谈的形式,向受训者的上司及同事了解受训者在工作上取得的成绩,如工作产量有无增加,工作效率是否提高等.1般来说,在评价时应尽量采用定量的指标,以便比较衡量. 测 验 法 工作 绩效 评价 法 受训者结束培训以后,以书面或面谈的方式向受训者的上司及同事了解受训者的工作态度,工作的责任心,组织纪律性等方面是否有所改善.,这项考察一般都采用相对指标来衡量,很难用数量指标来反映. 工作 态度 考察 评价法 通过比较受训者和未受训者的工作，以比较的结果对培训效果进行评价。如果两者中在同样的工作上，在培训前工作成绩相差无几，而其中经过培训后的一个人工作成绩明显好，则表明培训具有成效；否则,就说明培训效果欠佳。 同类 员工 比较 法 常用评估方法 企业培训管理体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训内容与培训方式 培训过程管理与控制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 物质奖励：通过培训后发放试卷的方式，对参训员工进行考核、评价，对考核表现优秀的员工进行小礼品奖励（如：发放笔记本、小茶杯、文化衫等奖励） 荣誉证书奖励：对考试合格的员工给予颁发培训结业证书奖励。 职务调整奖惩：季度、年度结合培训后员工的行为转变、工作绩效的改进，工作业绩的提升，对表现优秀的员工给予职务晋升、薪资增加的正激励；对于表现较差的员工则给予职务降低、岗位调整、降薪的负激励。 培训奖惩管理办法 欢 迎 指 正 企业培训管理体系建设与规范 企业培训管理体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训内容与培训方式 培训过程管理与控制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 培训组织结构与内部分工 企业培训管理体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训内容与培训方式 培训过程管理与控制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 培训需求的调查与分析 个人发展规划 企业核心能力 竞争对手优势 工作目标与 岗位职责 企业年度 经营目标 企业组织战略与 企业文化 企业现状 培训需求调查分析的具体内容 培 训 需 求 计 划 表 部门： 岗位： 培训项目 所需要的内容 已具备的内容 需培训的内容 技能 完成本职工作所需的工作技巧、工作方法、工作能力 知识 完成本职工作所需的基础知识、专业知识 态度 应具备的工作积极性、心态要求 自我发展 结合企业要求，确定的自我提升和发展的需要 企业文化 对企业文化的理解、认同、宣传 企业培训管理体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训内容与培训方式 培训过程管理与控制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 确定培训目标和受训对象 最终目标：培训项目消除或克服的组织问题 中间目标：为达到最终目标而必需的员工行为改变 直接目标：为达成中间目标（员工行为改变）员工必须具备的知识、技能和态度。 培训是通过直接目标的 达成来实现组织行为改善的 确 定 培 训 目 标 中、高层管理人员：规划和算账能力、沟通能力、创新能力、服务能力、带兵能力。 专业管理/技术人员：职业素质、执行力、团队建设、各类专业知识的培训。 营销人员：企业文化、营销理念、营销技巧、创新思维等方面的培训。 新入职员工：职业道德、职业化观念、企业文化及历史沿革、经营范围、组织结构、管理制度。 确 定 受 训 对 象 企业培训管理体系规划 培训组织结构与内部分工