企业如何才能留住人才.doc

自古以来，都知道人才的极端重要性。“为政之要，唯在得人”。（《贞观正要》）唐太宗这句名言，把“得人”看做“为政”的关键。《墨子》中指出：“尚贤者，政之本也。”把任用贤能之才看做为政之本。明太祖朱元璋将这一思想发展得更为具体：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”他把治天下比作构大厦，盖大楼是百年大计，靠的是有一批精湛技艺的工匠；治天下，也是百年大计，靠的是一大批善于治国的人才。古三国的时候，力量非常弱小的刘备，正是拥有了像诸葛亮、赵云这样的人才，最后才终于形成了三足鼎立的大好局面。 千军易得，一将难求。在市场经济占主导地位的今天，企业的发展和竞争，除了经济实力外，人才的具备乃是企业长期发展和竞争不可或缺的重要因素。企业对人才的吸引力，归纳起来无外乎三种情况。一是企业有很好的发展前景，自己在这个企业也有相当好的发展空间；二是自己能成为企业的核心成员，是企业的一部分或一小部分，能成为企业的利益共同体，如自己能成为企业的股东；三是自己能在企业中有理想的待遇，而且企业老板的信誉度也是比较高的，这也是人才所向往的企业。但在目前的状况下，很多企业的老板都是只顾眼前利益，用人的时候把人才当人才，不需要的时候，就会把这些曾经为企业里立过汗马功劳的人才打入冷宫，甚至驱逐出境。这种做法在某种程度上会严重阻碍企业的发展，甚至很容易被同行打败，因为人才的作用是不可估量的。所以企业要想长期稳定的发展，就必然要考虑如可留住适合企业发展的人才。为此，对企业怎样才能留住更好的人才，笔者也浅谈几点看法，也许能为企业留住人才做一参考。 一．从招聘入手，把住源头关 招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。招聘的直接目的就是获得企业需要的人。但企业不仅仅要把人招来，更要把人留住。能否留住受雇者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。那些认可公司的价值观，在企业中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，在短期内离开公司的可能性就比较小一些。而这就有赖于企业在招聘过程中对应聘者的准确评价。 留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工在入职后的6个月内重新考虑跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的“好马没有配好鞍”或“好鞍配的不是好马”。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求、企业文化等因素相对比后，再做出录用与否的决策，就会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论有多少留才妙着都只能是“对牛弹琴”，毫无价值。譬如有些求职者比较注重实际的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。 二．清除南郭先生，找出千里马 　　??? 若是一个企业内部存在南郭先生式的“所谓人才”，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时，也不能忘记搜寻企业内部的千里马。因为这不仅能为企业的优秀人才提供了更好的发展平台，也能有效地强化人才的忠诚度，进而保证企业的人才流失率始终维持在一个较低的水准。作为一名HR管理者，千万不能犯打着灯笼在外招才，而让企业内部的千里马“骈死于槽枥之间”的低级错误。 　　? ??三．提供具有竞争力的薪酬 　　?? 对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题。就如同高楼大厦的根基，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略也只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬，企业可从两个方向来解释：第一就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处于“