管理学基础复习.pptVIP

事业部型结构 事业部（division） 独立产品和市场，产品和市场责任单位 独立的利益，实行独立核算，利润中心 分权单位，享有足够权力，自主经营 最高管理部门决策权 事业发展的决策权 有关资金分配的决策权 人事安排权 特点 优：强调结果，对特定产品或服务的经营负责 缺：活动和资源重复配置导致成本上升、效率降低 Management 矩阵型 从各职能部门中抽调有关专家，分派他们在一个或多个由项目经理领导的项目小组工作 由纵横两套管理系统交错而成 打破“一人一个老板”的命令统一原则，使一个员工同时接受两方面的领导 在执行日常工作任务方面，接受原职能部门的垂直领导 在完成特定任务（即这一矩阵式组织的目标）过程中，要接受项目负责人的横向指挥 任务完成，组织成员仍回原部门工作 项目型结构 员工持续变换工作的项目小组的结构，但不设正式的职能部门 完成项目后，员工不是回到所属职能部门，而是带着他们的技巧、能力和经验到另一项目工作 所有工作活动都由员工团队承担，员工是因为他们拥有需要的工作技巧和能力才成为项目团队的一员 特点 极富流动性和灵活性；没有职能部门的划分和刻板的组织层级；管理～教练，服务团队 组织设计 组织设计的任务是设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中职能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。 职能与职务的分析与设计 部门设计 层级设计与结构形成 组织部门化 职能部门化 产品或服务部门化 地域部门化 顾客部门化 流程部门化 管理幅度 组织层级受到组织规模和组织幅度的影响，它与组织规模呈正比，组织规模越大，包括的人员越多，组织工作也越复杂，则层级也就越多； 在组织规模已确定的条件下，组织层级与组织幅度具有互动性，它与组织幅度呈反比，即上级直接领导的下属越多，组织层级也就越少，反之则越多。 需要层次理论 亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论（The hierarchy of needs theory），为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到级的需求。他并且断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激因素了。 将人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的 赫茨伯格的“双因素理论” 赫茨伯格认为：使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。 保健因素：这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。 激励因素：这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。 赫茨伯格的“双因素理论” 保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等属于工作环境和工作条件方面的因素。 激励因素：这属于和工作本身相关的因素，使员工对工作感到满意的成就、赞赏、工作本身、责任和进步等属于工作本身和工作内容方面的因素。 公平理论 美国心理学家亚当斯（J.stacey Adams）。 侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。也就是说，公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。 当一个人作出了成绩之并取得报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。即每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率，同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较。 公平理论 （O/I）A （O/I）B 其中，O代表报酬；I代表投入；A代表当事人；B代表参照对象 与他人的比较，社会比较或横向比较 （O/I）A＝（O/I）B公平，保持工作的积极性和努力程度 （O/I）A（O/I）B 不公平，要求增加报酬，或自动减少投入 （O/I）A（O/I）B过高的报酬或投入较少，不会要求减少报酬，自觉增加投入量 强化理论 可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，使组织成员的行为符合组织的目标。 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。物质奖励、精神奖励；强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定。 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。物质惩罚和精神惩罚；负强化要维持其连续性。 沟通 信息沟通必须具备三个基本条件：沟通必须涉及两个人以上；沟通必须有一定的沟通客体，即信息等；沟通必须有传递信息的一定方法，如语言、书信等。 沟通三要素：发送者、接收者和所传递的内容 由信息的发送者发布的信息，经过编码（即语言、文字等符号转换）进入某种信息渠道