心态迁善-打印版.pptVIP

心态迁善篇 第一种心态：自信 第二种心态：帮助 第三种心态：选择 我被迫… 如果我不A，我就会B 如果我B，我就会C 如果…… ……结果Z 相信：每个人都会给自己做一个好的选择 第四种心态：活在当下 昨天、今天、明天 处理员工过失 ——不用惩罚手段的纪律 处罚带来什么？ 正面：管理制度的严格执行 针不刺到肉不知道疼 反面：员工的抵触情绪 惩罚最常引起的后果是让人远远避开。 如果公司里的雇员认为店长们的主要工作就是惩罚他们，他们就会主动地回避与店长接触。 处罚带来什么？ 时间一长，惩罚会就失去了它的力量。人们对之习以为常，而且，像吸毒者必须不断加大海洛因剂量一样，管理人员也必须用不断升级的惩罚手段去获得相同的效果。 最后我们还得面对惩罚所引起的最大一个问题： 虽然惩罚的近期效果是立即有所改进，但其长期结果却是灾难性的。使用惩罚手段还会产生副作用和长期结果——愤怒、冷漠、不满、灰心丧气。 我们当时承认这一事实： 我们的第一线管理人员所面临的是一种几乎无法两全的冲突。一方面，我们又要他们当好领导、老师和教练，另一方面，我们又要他们充当惩罚者。无怪乎当纪律问题发生时他们就会态度暧昧，裹足不前。 新的程序 不用惩罚的纪律 第一步违纪处理叫做“口头提醒” 这样做不再是对当事人所做的事进行斥责，也不再是警告他如若再犯将如何如何，而是提醒他两样东西： 1.公司的期望。 2.管理人员还得提醒他一件同样重要的事情：达到公司的标准乃是他的责任，给了他一份好工作，薪水也不错，还为他提供了所需的工具、培训和支持，现在是轮到他该负起责任，真正做到期望于他的事，并且一定要做好。 重点： 管理人员与雇员讨论的目的并不是对他斥责或警告，而是确保雇员充分懂得公司对他的期望以及他有责任不辜负公司的期望。 我们的新程序的第二个步骤叫做“书面提醒”。 这一步骤与第一个步骤几乎是完全类似的。 重点： 主管再次与当事人单独碰头，回顾情况，并再次提醒他公司对他的期望以及他有实现这种期望的责任。 因为情况已变得更加严重，他被告知在谈话过后他将收到一份备忘录，作为这次谈话的书面记录。虽然这一备忘录将放入其个人档案，但假如他在今后的一段时间内不再犯纪律问题，他就能赢得将备忘录撤消和从档案中取出的权利。 新程序的后一个步骤：短暂停职。 停职可以让双方都冷静一段时间来反思有关情况，可以让管理人员和下属双方有时间思考。 让雇员停职，而且在此期间没有他的工作我们照样把事情做好，我们所发出的信息是明明白白的，即我们在此事上是严肃认真的。 重点： 让某个雇员进入停职期是一种引人注目的姿态。这样做可以迫使雇员预见到解雇，于是便恢复理智并决心改弦更张。 停职的另一个好处是可对机构内的其他成员产生有益的影响。一直把纪律制度不认真当作一回事的雇员，会把对此人所采取的行动看作对他们发出的一个信号，即公司对不良行为和粗劣的工作是不会听之任之的。 最后仍不能悔改的员工，我们选择放弃 一些问题需要讨论： 1，如何评价一位员工： 1.第一层次：出勤。我们对出勤的期望简单明白。我们认为在每一个排定的工作日，每一名雇员都理当准时上班且干满排定的班次时间。 2.第二层次：工作。机构内能用以测定工作情况的一共有四个方面，也只有四个方面：质量、数量、成本和时间。 第三层次：行为。行为涉及违反机构的有关规定规范诸问题。 当你对员工的表现不满时，首先应当区分： 区分到底是知识问题还是执行问题是很重要的，（不会还是不肯）。 对知识问题而言，培训显然是解决的办法；但当原因是执行不力的问题时，培训就不会起作用。 2，正面强化 要使一个企业的纪律严明，店长有两项主要的职责：赏识并强化良好的工作表现，以及正视并纠正不良的工作表现。 获得奖励的行为就会得到重复。 心理学家把这种观念叫做“正面强化” 举例： 开会的情况就是一个最好的例证。 请想想会议为什么老是不能准时开始。会议定于9点召开。那些在9点准时前来开会的人通常都有点孤独感——因为多数人都还迟迟未来。于是会议主席就宣布：“我看人还没有到齐……我们就稍等几分钟吧。”过了一些时候，迟到的人终于来了，于是会议就开始。 思考…… 想一想所发生的情况。准时前来开会的结果是负面的。早到的人必须等待，又心烦又孤独，一直要等到其他人的到来。于是，他们以后很可能就不会太关心准时到会。 对那些迟到者来说，结果又如何呢？他们一到会议就开始。他们的迟到行为得到了正面强化，于是他们从此就很可能开什么会都会迟到。