组织系统之薪酬管理.doc免费

企业组织系统之 薪酬管理系统（示例） 一、薪酬管理制度 二、岗位价值评估表 三、薪酬层级表 四、各岗位年底奖金、月薪表 五、各岗位月薪五级工资表 六、各岗位固定工资、绩效工资表 七、高管人员薪酬 八、营销人员薪酬 九、客服人员薪酬 十、财务人员薪酬  薪 酬 管 理 制 度 拟稿部门：董事会 年 月 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 岗位绩效工资制 7 第五章 市场工资加绩效制 9 第六章 工资特区 9 第七章 工资调整 11 第八章 其他 12 第九章 附则 13 第一章 总则 适用范围本适用于长松咨询全员工。 目的 制定的目的原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循依据 薪酬分配的依据是：。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、度绩效相关的工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行工资制的员工的员工。地劳动力市场行业指导价格和公司实际情况特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 工资工资绩效工资； 浮动工资年底奖金； 附加工资，包括一般福利、 岗位工资=基本工资＋绩效工资工资绩效工资附加工资工资按照岗位的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 岗位工资 基本工资比例 绩效工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60% 40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80% 20% 非研发类下山型 80% 20% 工资工资浮动工资 参公司有关规定。附加工资 附加工资 = 一般福利 ++补助 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 职业病预防费； 特殊机密费； 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。 加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。 环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。 预算外奖金 特区工资 销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。 各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。 关于兼职人员工资的规定 对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为： 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重+兼职工作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表； 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资； 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作×兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。 第四章 岗位绩效工资制 的员工工资绩效工资 综合评定等级 卓越 优秀 良好 一般 合格 差 个人考核系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《长松咨询公司绩效管理制度》。 员工年底奖金的确定 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。 员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数 高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数 基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。 公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为： 公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和 管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整，如表2所示： 表2 高层中层管理人员管理系数 类别 管理系数 优 合格 基本合格 差 高层管理人员 2 1．5 0．8 0．4