《人力资源管理》第6章员工招聘管理20102.docVIP

忽视人才招聘不能礼贤下士 开篇案例B公司失去的一笔财富 B公司是一家大型电子产业集团，拥有员工近万人，年销售额达10亿元，利润1亿多元，与其他高科技企业一样，B公司也在高速发展，不断增加对人才的大量需求。 1997年冬季，B公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的招聘工作。一天，当刘经理正在所住宾馆对企业技术人员面试时，一位穿着普通的中年人走进面试房间，与刘经理热情交谈起来。通过一个小时的交谈，刘经理感到异常兴奋，果然，这位应聘者不同寻常，其个人情况如下： M，男，1960年生，1977年在南京工学院无线电系读本科，1982年在南京工学院读硕士研究生，毕业后留校，很快担任教研室副主任，曾承担数字信号阵列处理科研，国家863项目数字信号处理CAD项目负责人，其职称为副教授。 1989年去英国，享受博士后待遇。在一家公司任技术开发总监，设计过数字收音机等产品。现在在朗讯公司Bell实验室，是ASIC／VHDL组负责人，曾负责企业完成了64信道GMS基站。 M先生多年漂流国外，一直希望回国创业，这次回来就是特意寻找适合自己的企业。刘经理在了解了情况之后，马上请来公司两位技术专家来与M博士交谈，双方谈得很投机。1个多小时后，A高级工程师急着找到正在面试现场的刘经理，很高兴地说：“刘经理，赶快，M博士要走，你去送送，这绝对是难得的人才!” 事后，刘经理耐心地听取了两位技术专家的意见，立即起草一份报告，全面介绍了M博士的情况，以及两位专家面谈后的意见，希望公司重用M博士。传真发出1天后，刘经理收到总裁的传真，并约定时间让刘经理带M博士去公司总部面谈。 刘经理按时把M博士带到公司，但一路上并没有人迎接他们，走进总裁的办公室，他们被告知董事长有事不在公司。而总裁正在与一位高级副总谈事情，见到M博士，总裁和高级副总裁站起来迎接M博士，并与M博士谈起来，谈的内容基本是M博士在国外的工作情况，很少谈及技术内容。整个过程大约半小时，总裁很热情，但始终没有离开那把老板椅。 会谈结束后，M博士已经没有了初到B公司时的热情，匆匆告辞而去。一年以后，刘经理在一次国际电子产品展览会上偶然见到M博士，当时，M博士正在代表B公司的一家国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品，这项产品后来为这家公司赢利1．3亿元。 误区分析 人才获取的竞争说到底是“争取人心”的竞争。从公司管理者角度而言，企业管理必须把招贤纳土作为一项重要的工作来抓。“得人心者得天下”，为了把最优秀的人才吸引到公司来，管理者必须尽最大的努力来争取人才。 B公司与M博士的失之交臂，从根本上说，是B公司的高层管理人员卜重视人才的结果，最终导致一位关键人才不能为己所用，从而造成了不可估量的损失。倘若当时B公司总裁能够放下架子，多作一些切合实际的交谈，像M博士这样的高级人才必将能归于旗下，公司的发展和飞跃都是可以预见的。 其实，考诸中国历史，历代成就大业的封建帝王在招贤纳土方面，都表现出了非凡的眼光和热情，而且不计投入地尽力而为。像刘备为了请诸葛亮出山，不惜以尊贵之身，三顾茅庐，最终形成三分天下有其一的太好局面。这些都是值得当今企业家借鉴的。· 在具体的招聘工作中，管理者一定要善于识别对公司发展有巨大助益的关键性人才，并且竭尽所能把这样能够给公司带来重大飞跃的人才罗致旗下。而且，在这样的情况下，公司核心人物必须亲自出面，礼贤下士，不要把人才招聘仅仅看作是人力部经理的事。 一般而言，吸引优秀人才的加盟，必须做到以下几点： 1．转变观念，吸引优秀人才并识别人才 公司人力经理应该树立“能者上、庸者下、平者让”，“谁有本事谁念经”的人才观。要建立识别和留住人才的系统化程序，并安排专人负责人才的获取工作。 2．满足干事业的需要，为人才创造环境 良好的企业环境将使汇集的人才把希望和梦想与企业更高目标联系在一起。这样的结果是，员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。在管理职能上，成功企业的管理者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完全按管理层的意思完成工作，而是确定企业发展方向，同时给员工提供完成工作所需的一切资源。 3．强化感情投入，创造融洽、和谐的气氛 传统的观念认为，企业是一个机器性系统，而员工是那些非人格化的齿轮。每个人都像零配件一样可有可无。但是成功企业却坚持认为，企业就是一个大家庭。 那些成功的企业在聘用每一位员工时，都视他为企业最重要的成员。不论是在具体的工作岗位，还是在经理办公室、董事会上，都鼓励每个员工追求卓越。其结果是，各个层次的员工都为自己的前途负责。在企业中，就好像展开了一场友好的竞赛，看谁为企业做出了最佳成绩。 招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释