2012梁飞飞毕业论文.docVIP

吉林大学毕业论文（设计） 摘 要 企业的核心员工是这个知识经济时代出现的新型工作群体，他们或者具有高学历、或者拥有高技能、或者掌握着企业的核心技术、他们在个人特质、心理需求和行为方式上都有许多特有的 特点、如果简单的运用传统的管理方法。显然是过时无法对他们起到很好的激励效果、如何运用好绩效考核这把“双刃剑；充分调动企业核心员工的积极性，激发核心员工的创造力并通过绩效的实现机制以 对企业核心员工的最大激励。也是在实践上都有着重要的意义。 关键词：企业管理员工核心技巧、经验 、人才的运用 目 录  前 言 本论文是参照人力资源管理绩效管理，关于员工核心的研究编辑的注重对某些问题作出了一定深度的探讨性论述适当的超出了书中的一些观点性，随着我国经济不断的突发猛进的发展，进步用人的单位、公司、厂家的增多、对员工严格管理和要求增多，为了使用人单位员工的核心增强。实施制定一系列的教育培训和规章制度条例，不能在按照西方国家的管理制度理论来创建符合中国国情的管理的理念、理论。一定要废除旧的老思想理念、要学习新的管理、理念加大对员工核心管理、理念培训教育，对管理员工核心的问题及时的了解、解决和研究探讨。综合下文来对管理员工核心的相关内容通征的分析尤其是通过对首先，不要轻易许诺员工。其次，说到不如做到，重在企业的行动。作为老板即使能给员工十分，在允诺时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺到能力的八分。第三，许诺要明白清晰，不可含糊其词。第四，谨防“隐性许诺”。隐性许诺就是.老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。最后，应该注意 些不应轻易允诺的情况。在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺例如 股份问题。股份问题是敏感话题。因为一涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，尤其是产权问题。核心员工的价值及重要性是不言而喻的，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了留住核心员工的各项具体措施是势在必行的。首先肯定了核心员工的价值定位，然后提供各种合理的薪酬去激励员工，营造良好的企业文化，让员工参与管理及谨防诚信的流失等措施来激发核心员工的潜能，让他们为企业创造更大的价值，从而保留住这些核心员。 　　我们知道核心员工是企业的支柱，离开了核心员工企业枵无法生存。有人曾这样说，企业自勺：“企”云掉人就成止了，可见人和企业之间的紧密联系。现在企业倡导“以人为本”重视人的发展，而核心员核心员工对企业的发展起着决定性的作用核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。　　绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致管理的失败。绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，最高管理者的支持、各部门管理人员的配合等均为成败的关键因素，要建立企业高层经理挂帅的绩效管理推行工作小组，确保绩效管理制度有效实施。 绩效管理制度不是一个控制的制度，而是一个花大众的力量去创造企业成功梦想的推力。作为企业的最高管理者，应该考虑如何去塑造一个开放性的环境，让员工的表现能够得到适当的支持。而在落实绩效管理时所必须营造的组织文化环境，要站在协助员工发展的角度，鼓励员工主动学习及创新，并容忍员工在学习过程中所犯的错误等角度思考。 绩效管理的实施过程是一个教育、培训和沟通的过程，为了纠正考评过程中的种种误区，要对所有管理者和员工进行有针对性的培训、宣传。培训和宣传内容应该包括：为何设定目标和衡量指标、为何进行绩效评价和结果反馈、为何要掌握沟通、指导和激励技能。因此，要将绩效管理列为各主管的职能之一，使之真正发挥绩效管理者的角色；其次要在观念上进行创新，员工和主管的关系由上下级关系转为伙伴关系，给员工更大的自主和民主，相互之间有更多的互助，共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。 、绩效管理应该体现传统的绩效评估是为企业设计一张考核量表，“放之四海而皆准”。今天的员工工作性质、工作方法、工作结果的表现形式各不相同，评估模式应该不同。绩效管理是一项复杂的系统工程，要建立分类分层的绩效管理系统，开发个性化的评估体系。不同类别的员工对应着不同的职位，承担着不同的责任，对他们所采用的绩效管理制度也相互有所不同。即使是同类人员，由于层级不同，考核的方法与要求也应有所差异。高层管理者职务的要求是“做正确的事”，考核内容主要是对战略目标实施的关键业绩和管理状态，不仅强调“会做事”，更要关注“战略清晰”；对中层管理者的