人力资源管理体系构建1.pptVIP

半数企业处于危机状态 “老板眼中的人力资源价值”调查报告 ＨＲ工作基础层面偏多 老板们会给HR什么权利？ 有多少老板重视人力资源管理工作？ 老板们对人力资源工作的满意度普遍较低 人力资源工作的HR是个什么角色？ ?老板们的期望：HR要成为战略的推动者 第一章 人力资源管理基本概念 企业人力资源的基本属性 企业人力资源的基本属性（续） 人力资源管理和职能 人力资源管理的价值 第二章 老板（总经理）的人力资源管理 问题的根源 人力资源部为什么没管好 谁最烦心？ 老板的课题 好员工在哪里？ 好员工在哪里 基于胜任力的人力资源管理 一、能力素质模型、测评及任职资格 能力素质模型的作用 胜任特征的概念的提出 胜任特征的概念 胜任特征的概念 Competency与Competence 胜任特征的概念 胜任特征的层次结构 胜任特征的层次结构实例 特点二：因果关系 特点三：参照效标 胜任特征的类型 胜任特征的类型 胜任特征的类型 企业家通用性胜任特征的指标系统 适用各职务的鉴别性胜任特征 胜任特征模型 胜任特征模型的三要素 行为等级差异举例—影响能力 胜任特征的层级 胜任特征模型的构建步骤 BEI行为事件访谈 STAR方法 行为事件访谈的实施要求 确定胜任特征的操作原则 家族企业高层管理者访谈分布表 家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型对照表 Hay(合益)集团完成的“中国卓越企业领导人素质研究” 中国企业领导人中的佼佼者具有众多的优秀素质 中国企业领导人的四大“短板” 万科职业经理素质模型 管理行为的胜任特征模型 人才测评介绍 什么是人才测评 人才测评的分类 人才素质测评技术在选拔中的应用 人才测评的基本概念：心理测验 人才测评的基本概念：常模 人才测评的基本概念--信度和效度 信度与效度 人才测评的基本概念：标准化 测评技术种类 心理测验种类 心理测验 测评软件与心理测验 维度一：知识能力基础 专业知识基础、学习能力、概括性思维； 维度二：管理技能 计划 、指挥、 质量管理、 谈判、 应变； 维度三：工作组织 团队建设、发展关系 影响他人、沟通、激励、辅导、授权、客户服务； 维度四：个人品质 主动性、诚信、成就动机、创新意识。 通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜任特征要求的差距（Gap） 选择需要且适合于培训的胜任特征 选择培训方式、课程和教师 基于胜任特征的培训过程 认知－了解－自我评估－练习和反馈－设定应用目标－后续支持 评估培训效果（胜任特征鉴定） 应用--基于胜任特征的员工培训 确定目标职位和前置职位 比较目标职位和前置职位的胜任特征要求 依据目标职位能力需求评估候选人或现任员工 晋升决策 建立人事管理资料系统 设计职业生涯规划系统 应用--基于胜任特征的职业生涯规划 胜任特征模型与人力资源系统开发 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 招聘与任用 根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力 通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识 员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果 评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标” 素质能力 模型 用什么工具测量 又称人员素质测评、人事测评等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。 员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。 员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。 员工素质测评的基本原理 按实施者划分： 他人测评与自我测评 按实施范围划分： 个体测评与团体测评 按测评形式划分： 笔试、面试、情境测试、综合测试 工作 分析 或 胜任 特征 分析 录用 决策 测评 结果 与 报告 施测 过程 测评 技术 选择 与 题目 设计 确定 选拔 维度 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析与评价。 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特