新第七章薪酬管理.pptVIP

* * * 四、薪酬管理的原则 教材133 1、合法性原则 2、公平性原则（内部公平/外部公平） 分配公平： 个人可见报酬的数量的公平 程序公平： 薪酬分配程序的公平 3、效益性原则（个人效益和企业效益有机结合） 4、激励性原则 5、相符性原则（货币薪酬与实际薪酬相符，即与当地货币购买力相符） 相对收入 =本人获得的劳动报酬/本人付出的劳动 同样工作量，同样的成果， 为什么他的报酬比我多？ 太不公平了！ 以后少干点活， 少出点成果， 反正他拿的 比我多，多 得多劳嘛！ 不公平感，抱怨，沮丧，影响工作 A员工 B员工 五、影响薪酬水平的因素 （一）组织外部的因素 1、政府的法规和政策 2、劳动力市场供求状况 3、行业平均薪酬水平 4、当地居民生活水平 （二）组织内部的因素 1、组织的发展目标 2、组织的生产经营状况和经济实力 3、组织的经营理念和文化 4、劳资双方的谈判和协议 5、员工的劳动和绩效差别 企业各发展阶段的薪酬策略 薪金 福利 奖金 薪金目标 创业期 低 低 高 吸引人 成长期 有竞争力 低 高 吸引人 成熟期 有竞争力 有竞争力 有竞争力 留住人 稳定期 高 高 低 留住人 衰退期 高 高 — 留住人 更新期 有竞争力 低 高 吸引人 年销售增长率在经过通货膨胀调整后达到20%以上 第二节 薪酬设计的基本程序 教材134-135 制定薪酬原则和策略 工作分析与评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬制度结构的确定 薪酬分级和定薪 薪酬制度实施和修正 一、制定薪酬原则和策略 薪酬分配的原则：按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障 二、工作分析与工作评价 工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。 工作分析的目的是为了使现有工作内容和工作要求更加明确合理。 工作评价的目的是为了明确每个岗位的相对价值。 三、薪酬调查 薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构，以保证本企业的竞争地位。 目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保薪酬的对外竞争力 四、薪酬定位 外部因素的影响 内部因素的影响 可采用的策略： 领先策略 跟随策略 五、薪酬结构的设计 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。 工资（薪酬）结构线 六、薪酬的分级与定薪 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织成若干等级，形成一个薪酬等级系列。 薪酬分级示意图 薪酬分级和薪幅示意图 七、薪酬制度的实施与调整 建立工作标准与薪酬的计算方式 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评 通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励 第三节 常用的工资制度及其选择 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分配标准和分配形式的规定。 一、常用的工资制度 （一）绩效工资制 （二）工作工资制 （三）能力工资制 （四）组合工资制 （一）绩效工资制 绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。 计件工资制 销售提成制 （二）工作工资制 工作工资制是员工的薪酬主要根据其所担任职务（或岗位）主要重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 岗位工资制 职务工资制 （三）能力工资制 能力工资制的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。 技术等级工资制：根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。 （四）组合工资制 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 岗位技能工资制 薪点工资制 结构工资制 二、选择最合适的工资制度 企业的盈利水平（盈利水平低：职务等级工资制等；高：结构工资制） 企业所处行业的发展进度（行业发展水平快：岗位技能工资制；慢：结构工资制） 企业规模 薪酬管理成本 第四节 福利 福利是薪酬构成中的一个重要组成部分，它是组织为员工生活提供方便与保障，提高员工工作生活质量，增加员工归属感与组织凝聚力的重要手段。 一、福利的重要性 吸引优秀员工 增加员工满意感 降低员工流动率 增强组织凝聚力 二、影响福利的因素 高层管理者的经营理念 政府的政策法规 工资的控制 医疗费的急剧增加 竞争性 工会的压力 三、福利的类型 社会福利 个人福利 （一）社会福利 社会福利，指国家强制性规定的为员工提供的法定福