营销人员绩效考核7.docVIP

2010年营销人员绩效考核办法 一、考核目的 1、 为了加强营销人员日常销售管理，督促团队与个人业绩、回款, 实行优胜劣汰，推动营销团队良性发展，促进公司总体战略目标的实现； 2、商务经理实行月绩效考核，以便准确的掌握营销人员的工作态度、个人能力、工作业绩、信息重点等基本状况，为公司的销售业绩、人员选拔、岗位调动、薪酬提升、奖惩培训及职业规划等提供依据。 二、考核原则 考核主体为针对《任务书》（附件一）的完成现状，按本考核办法进行KPI日常考核： 序号 大区/部门 考核人员 类别 考核指标及权重 考核工资系数 考核周期 考核人 具体考核指标 1 南方营销中心 中心经理 A类 业绩指标60%行为指标40% 35% 季度 总监 《KPI考核表》（A类） 2 商务经理 B类 业绩指标60%行为指标40% 30% 月度 中心经理总监进行审核 《KPI考核表》（B类） 3 北方营销中心 中心经理 A类 业绩指标60%行为指标40% 35% 季度 总监 《KPI考核表》（A类） 4 商务经理 B类 业绩指标60%行为指标40% 30% 月度 中心经理总监进行审核 《KPI考核表》（C类） 三、营销系统考核中各层级及相关部门职责、权限 1、总经理 职责：确定营销系统各部门半年度、年度销售等目标，对总监、营销系统各部门考核结果负责； 权限：对营销系统考核结果终审； 2、总监 职责：确定本部门季度、年度合同额等目标，对下级人员考核结果负责； 权限：对所负责下级人员考核结果审核； 3、中心经理 职责：确定本区域季度、年度合同额等目标，对下级人员考核结果负责； 权限：对所负责下级人员考核结果初审； 4、营销管理部 职责：负责提供营销系统季度、半年度、年度的实际完成合同额、计划回款等数据；负责提供营销制度执行情况数据； 权限：营销系统考核KPI实际完成合同额、计划回款、制度执行情况等以营销管理部提供数据为准； 5、财务部 职责：负责提供营销系统季度、半年度、年度销售管理费用、合同净额、实际回款等数据；负责提供财务制度执行情况数据； 权限：营销系统考核KPI销售管理费用、合同净额、实际回款、财务制度执行情况等数据以财务提供数据为准； 6、人事行政部 职责：负责营销系统月实际在岗、在编人员等数据和南北营销中心管理费用数据收集； 负责向营销管理部、财务收集营销考核各项数据； 负责将数据确认、整理后发给中心经理作为考核依据； 负责向营销系统各部门收集考核结果；协助营销系统考核结果的跟踪、处理； 权限：营销系统各部门月实际在岗、在编人员等数据、南北营销中心管理费用等数据以人事行政部提供数据为准； 四、考核内容 （一）硬性考核指标 1、南北营销中心人员编制 （1）南方营销中心：编制人员（含中心经理）8人（超欠编/过渡期：不大于2人/三个月）； （2）北方营销中心：编制人员（含中心经理）8人（超编/过渡期：不大于2人/三个月）。 2、2010年公司总销售任务为 9.7亿，分解如下： （1）南方营销大区：5.0亿； （2）北方营销大区：4.9亿。 （二）A、B类人员考核流程 1、签订《2010年任务书》（附件一） 营销系统A、B类考核人员都应签订《2010年任务书》。 2、季度、月度度考核——《营销人员KPI考核表》（附件四） （1）季度考核时间：3月、6月、9月、12月底； （2）提交考核时间：次月8日前，A、B类考核需综合管理总监审核、总经理审批； （3）考核工资发放时间：次月18日。 （四）考核其他相关规定 1、评分标准 工作完成情况达下表中80分要求的，评分即为80分。 评估分数 评级类别 描述 90-100 优秀 工作无误失，各项工作、综合素质考评期间始终表现优异、工作技巧卓越，主要工作均超过岗位期望，工作表现得到部门内部各级及关联部门一致认可的。 80-89 良好 正常使用者。偶尔小误失，期间表现为满意，符合岗位要求，偶尔有突出表现； 70-79 一般 有误失，期间表现与岗位时有差距，有的还须改进； 0-69 不合格 常误失：期间表现不符合岗位基本要求，无工作技巧与责任心，各级及本部门大多数人不认可的。 2、考核薪酬计算方法 如：员工甲，考核类型为月考，考核薪酬系数为Y，当月考核分数为X，该员工当月考核等级及考核薪酬计算方法如下表： 评级类别 分数范围 考核薪酬计算 说明 优秀 90-100 考核工资= X/80×工资×Y 表示该员工表现突出，考核工资中当月正常计得正增量。 良好、较好 80-89 考核工资=80/80×工资×Y 表示员工工作表现符合本职工作要求，考核工资应为不增不减。 一般 70-79 考核工资= X/80×工资×Y 表示该员工与本职工作有距离，考核工资中当月正常计