谭小芳：集团的绩效考核.ppt

（3）KPI指标体系的构成 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） 公司 高层 KPI 中层 部门 KPI 基层 子部门 KPI 员工质量/素质 员工满意 人力资源 系统/程序 人 员 任职资格 平均水平 学习能力 绩效改进 A B C 资格认证 人员比率 帮助达标人员比率 人均培训学时 培训效果评估 人均培训成本 内培资源建设 培训满意度 培训档案 绩效改进考核成绩 KPI水平提高率 下岗人员比率 员工累计离职率 员工缺勤率 员工内部流动率 人工成本水平 人均成本水平 人均产值水平 层层 分解 （3）KPI指标体系的构成 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） 公司 高层 KPI 中层 部门 KPI 基层 子部门 KPI 员工质量/素质 人力资源 系统/程序 人 员 A C 人服务满意度 内部投诉次数 组织氛围变化程度 合理化建议人数 惩处合理性 优秀员工离职率 优秀员工内部流动率 优秀员工职务晋升率 优秀员工任职平均年限 层层 分解 员工满意 综合指数 优秀员工的稳定性 员工满意 B （3）KPI指标体系的构成 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） 公司 高层 KPI 中层 部门 KPI 基层 子部门 KPI 员工质量/素质 人力资源 系统/程序 人 员 A C 员工满意 B HR信息系统 计划完成及时性 计划执行控制度 计划系统性 计划战略性 年审 人均招聘成本 招聘计划完成率 招聘服务满意度 新员工离职率 用人单位满意度 一次招聘有效性 人力资源管理制 度有效性 员工招聘 内部调配异动 员工教育培训 薪酬与福利 绩效考核 员工激励 系统数据一次输入准确性及维护及时性 系统兼容性和数据一致性 系统的弹性/柔性 系统维护成本 合理需求及时支持率 人力计划 招聘效率与效果 绩效管理体制的有效性 （4）KPI指标体系的设计程序 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） 1、确定工作产出 修正 明确组织目标自上至下逐级确认增值产生 绘制客户关系图 为各项工作产出划分权重 针对不同工作产出确定指标类型 利用SMART原则设计考核指标 为各项考核指标划分权重 设定基本标准与卓越标准 确定由谁进行考核 明确如何对各项标准进行考核 指标与标准的客观性、全面性 指标与标准的可操作性 提供反馈与修正信息 2、建立考核指标 3、设定考核标准 4、审核KPI指标 KPI指标体系 修正 修正 反馈 2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI） （4）KPI指标体系的设计程序 ■关键绩效指标的类型 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） 指标类型 指标类型 指标类型 时限 及时性 到市场时间 供货周期 同级考核 客户考核 成本 单位产品的成本 投资回报率 财务数据 质量 破损率 独特性 准确性 生产记录 上级考核 客户考核 数量 产量 销售额 利润 业绩记录 财务数据 2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI） （4）KPI指标体系的设计程序 ■确定KPI关键绩效指标的原则 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） S:具体的 M: 可 度 量 的 A: 可 实 现 的 T:有时限的 R:现实的 SMART 原则 对于SMART原则的理解 S-Specific具体，不能笼统； M-Measurable可度量， ——指绩效指标是数量化或者行为化的， ——验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 A-Attainable可实现，指付出努力的情况下 可以实现，避免过高或过低的目标。 R-Realistic现实性，指绩效指标是实实 在在的，可以证明和观察。 T-Time bound时限，完成绩效指标的期限。 ■确定KPI关键绩效指标的原则 三、考核技术：关键绩效指标法（KPI） 1、引入平衡记分卡的战略思考 ■平衡记分卡 （Balanced Score card，BSC） 九十年代初，由哈佛商学院两位教授提出 ——（Bobert S. Kaplan） ——（David P. Norton） 它是一种战略管理思想 ——综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系 平衡记分卡/法或“综合记分卡/法” 四、考核技术：平衡记分卡（ BSC ） 2、平衡记分卡（BSC）的核心思想 突破了传统的以财务为核心的计量评价体系 把组织的战略目标与实现的过程联系起来 把企业当前的业绩与未来的获利能力联系起来 通过评价体系使企业组织行为与企业战略目标保持一致 它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法， 分为四个方面：财务/客户/内部经营过程/学习和成长 这种方法为企业管理人员提供了一个全面的框架。 四、考核技术：平衡记分卡（ BSC ） 2、平衡记分卡（BSC）的核心思想 操作上：把企业的战略目标，分解