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绩效考核与绩效管理 喜之郎集团 范利雨 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 传统绩效考核的目的 1、通过考核确认执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 2、通过考核及期对考核结果的合理运用（奖惩的待遇调整），达到激励员工努力工作。 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 但是：在理论与实践上都存在一此问题。 过分把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖绩效而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； C、单纯依赖事实上期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与补管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； F、当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃，放弃努力，或归于外界和其他人； 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 现代绩效考核目的 1、考核目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化绩效考核功能的手段； 2、考核目的不仅仅是这了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认 3、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，得高员工在工作中的主动性和有效性； 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 因此考核要： 确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 确认管理者和管理方法的有效性； 确认和选择更为有效有方式和方法； 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 4、考核不仅仅是针对员工的而更重要是针对管理者的，因为： 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自已的绩效； 认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自已的态度。 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 因此，各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 绩效考核与绩效管理-为什么要进行绩效考核 考核目的总结 1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率待业，不断提高员工的工作很高行能力和工作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据； 3、强化管理者的责任意识，不断提高他们管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积级心理环境； 5、为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 二、绩效考核应用 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 人力资源规划 提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来制定人力资源规划； 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 招聘和甄选 根据绩效考核结果的分析，可以确认采取何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如：知识、经验和技能、性格及期他心理品质 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 人力资源开发 根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化， 实现：提高培训效果，降低培训成本；实现适成适所；在实现组织目标的同时，帮助员工发展和很高行他们的职业生涯规划； 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 报酬方案的设计与调整 绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化， 并且有良好的激励作用， 如：提薪的标准和提薪的方式 奖金的标准和分配方式； 为有贡献的人追加特别福利和保险峰等。 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 正确处理内部员工关系 坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上； 绩效考核与绩效管理-绩效考核应用 对员工潜在能力的认识 员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工潜在能力。 现实绩效与