胜任力模型与人力资源整合研究.pdfVIP

第 2 4 卷 　第 9 期 自 然 辩 证 法 研 究 Vol . 24 , No . 9 2 0 0 8 年 　9 月 　　　　　　　　　　St udie s in Dialectic s of N at ure 　　　　　　　　　　 Sep . , 2008 文章编号 :1000 - 8934 2008 09 - 0 108 - 05 胜任力模型与人力资源整合研究 李 　黎 ,胡 　蓓 华中科技大学 管理学院 , 武汉 　430074 　　摘要 :胜任力模型提供了一个整合人力资源功能和服务的通用工具和方法 。它能帮助所有员工 、管理者 、社会 团体 、组织甚至整个社会在未来最具挑战的年代中工作效率更高 。我国正处在由社会主义计划经济体制向社会主 义市场经济体制转型时期 ,管理体制的变化对社会管理者提出了新的更高的要求 。传统的管理者选拔方法存在一 定缺陷 ,评定标准相对滞后 。本文在阐释胜任力概念的基础上 ,运用辩证法论述了研究管理胜任力的目的、作用和 借鉴意义 。 关键词 :胜任力 ; 社会转型 ; 人力资源整合 中图分类号 :N03 1 　　文献标志码 :A 　　现代组织面对前所未有的剧烈竞争 ,为适应挑 理领域的研究和应用最早可以追溯到管理科学的鼻 战 ,在经济战略和运作模式上不得不做出重大调整 , 祖 ,被喻为管理科学之父的美国人“泰罗”。他通过 如组织的合并 、重组 、裁员、缩减开支 、新管理手段运 自己的“时间动作研究”来对胜任力进行简单分析和 用等 。这些变化使得原有组织雇佣关系发生了根本 应用 。泰罗的科学管理学说中有一个致命错误 ,他 性改变 ,员工以忠诚 、遵从和努力为条件换来的工作 不承认工作中人的主动性 、创造性 ,而把人当作机器 稳定感已不复存在 ,在变革情境下的雇佣关系中 ,员 的奴隶 附属物 ,使工人一直处于消极 、被动状态 。 工容易对组织失去信任并产生强烈的工作不安全感 这一缺陷使其学说不能适应战后资本主义经济发展 j ob ln securit y 。在此情况下 , 员工不再像以前那 的新形势和新要求 。 样努力工作 ,开始出现工作倦怠 j ob bur nout ,甚至 对美国选拔国外服务信息官的研究使胜任力在 导致一些优秀员工 自愿离职 〔5 〕。因此 ,怎样塑造管 管理界得到广泛使用 。梅克勒兰教授本着对传统权 理者与员工之间的新型关系 ,使管理者充分调动员 威概念 ———智力进行挑战的精神 ,针对存在问题 ,经 工积极性 , 已成为管理科学研究的新课题之一 。胜 过长期研究 ,提出了胜任模型及其分析和评价方法 。 任力模型提供了一个整合人力资源功能和服务的通 对以往的智力和能力倾 向测验进行了批评 。他认 用工具和方法 。 为 ,学校成绩不能预测职业的成功 ,智力测验和性向 测验不能预测职业成功或生活中其他重要成就 。他 1 　胜任力的由来 主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试 ,提 出用胜任力取代传统智力测量 。他强调回归现实 , 1 胜任力的内涵