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管理学入门第十三讲——激励 学习要求：理解激励的内容理论、过程理论与强化理论，以及常用的激励策略；了解利用奖励系统进行绩效奖励的方法。 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 个体激励通常由三项因素决定： 意愿（愿意完成工作，通常由需求或匮乏引起） 能力（有能力完成工作） 工作环境（有资源完成工作） 行为、动机和激励 动机理论—说明人采取行为的原因 动机是导致人采取行动的内在力量。有了动机，组织个体才会通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力应能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得到满足时，他会有采取行动的动机。 动机的形成：它是人与环境互动的结果，因此动机水平不仅因人而异，而且因时而异。需求→意向→愿望+诱因=动机→行为 动机的特点：内隐性（观察行为）、个性化（高度不同）、目标性（需求的满足） 动机的功能：唤起、维持、强化人的行为 工作业绩=能力×动机 动机过程 激励的实现过程模型 激励理论 内容型激励理论（研究人们需要什么，即什么可以引起激励） 马斯洛的需求层次理论 X理论与Y理论 阿尔德弗的“ERG”理论 麦克利兰的成就激励理论 赫茨伯格双因素理论 过程型激励理论（解释激励是怎么产生的） 弗洛姆的期望理论 亚当斯的公平理论 目标设定理论 强化型激励理论（解释为什么有些行为可以长期持续而另一些行为会改变） 内容型激励理论——需求层次理论 马斯洛的需求层次理论 马斯洛理论的三个基本论点： 人的需要具有层次性，需要呈阶梯式逐级上升，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础 当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用； 马斯洛需求层次理论的缺陷： 这5个层次不具有普遍性 层次的顺序并不总是一样 不同文化中的人具有不同的需要和层次 内容型激励理论——X理论与Y理论 X理论：较低层次需要支配着的个人行为 员工天生不喜欢工作，只要可能，他就逃避工作 因此必须采取强制或惩罚，迫使他们实现组织的目标。 员工只要可能，就会逃避责任，并总是安于现状。 大多数员工喜欢安逸，不求上进，没有雄心壮志。 Y理论：较高层次需要支配着的个人行为 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。 内容型激励理论——ERG理论 阿尔德弗通过对工人的大量调研，基于马斯洛需求理论，认为人的需要可归纳为三种：即生存需要（E），相互关系需要（R），成长发展需要（G）。 需要分为三种，生存需要—生理和安全需要、相互关系需要—社交和尊重需要，成长需要—自我实现 三种需要不都是与生俱来的，有些是后天培养的。 人可以同时具备多种需要 包含“挫折——倒退”因素 内容型激励理论——双因素理论 双因素理论（激励-保健理论） 20世纪50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。 激励-保健理论要点 “满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。 内容型激励理论——成就激励理论 麦克利兰于20世纪50年代提出，该理论又称为三需要理论或成就需要理论，认为除去生理需要之外，个体在工作环境中有三种主要的动机或需要。 成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。 个人责任 + 反馈 + 中等程度的风险 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 承担责任 + 竞争性、地位取向的工作 归属需要：建立良好人际关系的愿望。 合作环境 + 友谊 + 被喜爱和接纳 该理论实际上关心的是人的成就动机，对发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用。 评价内容型激励理论 以上几种激励理论都是对导致激励的因素的有用洞察。但是并没有告诉我们激励的过程是怎样的，无法解释为什么有些人可以受到某一因素的激励而有的人却不能，以及如何才能满足不同的需要。 过程型激励理论——期望理论 弗洛姆于1964年