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——绩效考评标准量表的设计—— 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 男：1 女：2 员工能力等级 三等、二等、一等、 执行力 1、2、3、4、5 除以上外，还有一个只有实际意义上的绝对零点。 单选题：设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（ ） 1、工作分析 2、指标调查 3、理论验证 4、修改调整 A、 1、2、3、4 B、 3、1、2、4 C、 1、3、2、4 D、 2、3、1、4 作业 C 作业 请简单回答考评量表的类型，并指出以下各图分别属于哪类型的考评量表。 3□ 2□ 1□ 李强 沟通能力等级（3＞2 ＞1） 姓名 1□2 □ 李强 性别（男1、女2） 姓名 5 □ 4 □ 3□ 2□ 1□ 李强 执行力得 姓名 40 效标1.1 60 比率（%） 效标1.2 分效标 效标1 李强 考评 效标 姓名 关健绩效指标的设定与应用 ——关键绩效指标的内涵—— 关键绩效指标简称KPI，它不仅特指绩效考评指标体系中的那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的一种新的管理模式和管理方法。 ——选择关键绩效指标的原则—— 整体性 增值性 可控性 关联性 可测性 ——平衡记分卡的概念和特点—— 平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 是一个核心的战略 管理与执行的工具 一种规范化的 管理制度 是一种先进的绩 效衡量的工具 是企业各级管理 者与管理对象进行 有效沟通的一个 重要方式 公司战略 平衡计分卡 通过四个层面考察企业业绩 客户维度 财务维度 内部流程 学习与成长 ——提取关键绩效指标的方法—— 目标分解法 关键分析 标杆基准法 确定战略 总目标 确定战略 分目标 目标分解法 一、确定战略的总目标和分目标 目标分解法 二、进行业务价值树的决策分析 确定战略 总目标 确定战略 分目标 各部门为实 施战略目 标必须完 成的重点工作 在重点工作中 找出关键战 略价值驱动 因素，确定关 键部门和岗位 目标分解法 三、各项业务关键驱动因素分析 1、进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标。 2、将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。 关键分析法 领导力 承诺 企业成功的关键因素 文化 系统 工具 团队 流程 标杆基准法 对比 本行业领先的最佳企业 居于国内领先地位的最优企业 居于世界领先地位的顶尖企业。 领导力 承诺 企业的关键行为 文化 系统 工具 团队 流程 企业的关键行为 ——提取关键绩效指标的程序和步骤—— 利用客户 关系图分析 工作产出 提取和设 定绩效考 评的指标 根据提 取的关键 指标设定 考评标准 审核关键 绩效指标 和标准 修改和完 善关键绩 效指标 和标准 ——设定KPI时常见的问题与解决方法—— 如果100%必须达到就保留，否则就修改。 绩效标准缺乏超越空间 跟踪正确率比较困难，可以跟踪错误率。 对绩效指标的跟踪 和监控耗时过多 设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标。（质、数、成、时限） 绩效指标不够全面 删除不符合项、比较贡献率大小区别关键项、合并同类项 工作的产出项目过多 解决方法 常见问题 多选题：KPI指标体系的设计主线包括（ ） A、组织结构层级 B、区域人事布局 C、主要业务流程 D、主营业务种类 E、产品生命周期 作业 AC 依据是公司本年度目标与公司战略目标 ——KPI制定的依据—— 在制定KPI之前，企业的基础管理工作要做到位.： 1、公司应制定清晰明确的战略目标。 2、公司组织机构设置科学、规范、合理，能适应公司发展需要。 3、制定清晰明确的部门职责、部门员工岗位图与员工岗位说明书。 4、公司各层级管理人员应具备良好的管理素质，执行力强。 ——KPI设置与管理的条件—— 1、企业的战略是什么？ 2、企业要成功的关系因素是什么？ 3、什么是关键绩效？ 4、如何将绩效考核的矛盾处理好？ 5、究竟重于考核过程还是考核的结果？ 6、如何协调与控制收益增长和潜力增长、突出重点和均衡发展、定性考核与定量考核之 间的关系？ ——要建立KPI体系，首先要回答以下问题—— 单选题：在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（ ）原因。 A、个人 B、外部 C、组织 D、管理 作业 A 多选题：属于分析工作绩效差距的具体方法（ ）。 A、目标比较法 B、水平比较法 C、纵向比较法 D、横向比较法 E、组合比较法。 作业 ABD 绩效管理系统的开发 ——绩效管理系统的检查与评估—— 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 绩效