基于胜任特征的员工招聘体 毕业论文.doc

基于胜任特征的员工招聘体系 前言 基于胜任力模型的招聘是指为了实现企业目标，根据组织战略和人力资源规划的要求，企业根据自身的现实需求状况，以建立的胜任力模型为基础，按照一定的条件和标准，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值、合适组织的岗位所需要的人力资源的全过程。 传统的招聘体系基于短期的职位需要开展招聘工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验和技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于胜任力模型的招聘体系除了采用既定的工作标竿与技能要求对候选人进行评价之外，还可以依据对候选人未来绩效的战略性需求来实施招聘。这种基于胜任力的招聘将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，以企业战略框架为基础，也使得那些对企业持续成功最为重要的人员及其胜任力得到了重视与强化。 　　 1、胜任特征与胜任特征模型 胜任特征(competency)是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现，这个称为基准性胜任力；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，这个成为鉴别性胜任力。基于胜任力的培训常常重视鉴别性胜任力的培训。 胜任特征识别的主要方法是建构相应的胜任特征模型(Competence model) , 胜任特征模型简单来说就是一个特定工作职位取得成功的行为概述。Williams 认为“胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的, 包含多种胜任特征的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。建构一个有效的胜任特征模型通常需要符合以下三条标准:(1)能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；(2)以帮助实现组织战略为中心；(3)满足组织未来的发展需要。 2、基于胜任力模型招聘体系 基于胜任力模型的招聘体系以素质模型为核心，分析人力资源需求状态，找出现有人员的差距，从招聘渠道来完善企业的人力资源结构。并且从人力资源输入开始就规划人才的培训发展工作，以满足组织发展的胜任力要求。基于胜任力模型的招聘体系的基本结构如图所示： 　　 图中虚线框内是基于胜任力模型的招聘体系的基本内容，虚线框外则是基于胜任力模型的招聘体系的组织环境。 （1）组织环境 组织环境包括企业战略与企业文化、组织结构与流程架构。这两者是相互关联、紧密联系在一起的。组织战略与组织文化决定组织结构与流程架构，而组织结构与流程架构是支撑组织战略与组织文化的组织实体要素。 　　（2）招聘系统基本内容 虚线框内囊括的整个胜任力模型的招聘体系的基本内容可以分为三个层次。核心层是胜任力模型及其管理。在基于胜任力模型的招聘体系中胜任力模型及其管理这一核心层的工作包括开发和使用胜任力模型，根据外部环境的变化、企业的发展、对任职者要求的变化对胜任力模型进行动态调整；修订并确定胜任力要项；确定甄选标准并设计面试题；典型行为表现的采编或提取；确定评分标准并进行相关培训。这些工作都是直接支持基本操作流程和规划支持流程核心层下面的是招聘的基本操作流程。首先是分析招聘需求、制定招聘计划，然后是招聘计划的落实和招聘方案的实施，接着是具体招聘活动的进行以及中间的控制和最终的效果评估，流程的最后要归结到促成组织和员工发展目标的实现。基本操作流程的每一个步骤都是以胜任力模型为基础的，并且每一个步骤完成情况和出现的问题都对胜任力模型有一个反馈，促进胜任力模型的进一步完善。 核心层上面的是招聘的规划支持流程。首先是战略绩效模型，这是整个人力资源管理的核心，在招聘体系中战略绩效模型通过提供绩效标准，同胜任力要项结合起来定义需要什么样的人力资源，并且也为招聘效果评估提供绩效数据。然后进行差距分析，明确现在的人员差距在哪里。接着进行组织发展评估，确定基于组织发展的未来的胜任力需要。最后建立支持系统包括培训系统、信息数据系统等以支持战略性人力资源输入的实现。 （3）内外部系统的联系 企业战略和企业文化直接作用于战略绩效模型，通过战略绩效模型层层传递和