企业绩效管理大纲.pdfVIP

X X 公司岗位目标编制说明 一、目标项目 每一个主管人员的目标应能表现出管理工作的均衡，以下是应考虑列入管理 工作范围的项目： 1 、市场营业目标： (如销售、营业收入、行业地位及费用控制) 。 2 、生产目标： (如质量、产量及成本控制) 。 3 、财务及控制目标： (如资金周转率，负债人及人事费用控制) 4 、人事目标 (如组织发展及人员激励) 5 、研究发展及技术目标： (如产品及制造方法改进，新产品发展计划) 二、制定程序 1 、每一名主管人员应根据其岗位拟定预期目标，并按行政系统呈送其上级 主管核阅。 2 、直接主管对下属所列目标应加以审查，并与其商讨所拟目标，取得彼此 同意，岗位目标经单位主管核阅后，应另以二份副本送呈组织发展室主任。 3 、岗位目标项目应呈送总经理、总经理助理及主管副经理审核，如认为所 列目标应再予研究或加以说明，则送返原单位重新讨论。 4 、直接主管应将其所属人员岗位目标副本专档保存，并在年度中至少与该 岗位人员面谈两次。在面谈之前应认真准备，以便所有项目均不致遗漏。面谈时 应以鼓励为主，并就未按期完成目标项目应采取的措施进行讨论。 5 、如果环境发生变化，需要对本年度个人目标加以修正时，可予以修正， 并将此项修正通知组织发展室主任。目标变动不宜太多，除非在业务上确需增加 某一目标或某一目标确已无存在必要而应予删除时，可以变动。 6 、应在每年年终时，定一日期作为成果最后考核日期。在完成成果考核的 同时，提出有关奖金的建议。 7、本岗位目标表示主要应用于中级及中级以下岗位。此表的应用对完善工 资管理有很大的作用。 三、岗位目标方案的功能 1、制定岗位目标方案是一项管理技巧。通过对每个人员制定目标的指导， 使其明确所负的职责。 2 、以岗位目标为基础，根据个人对机构或本部门的贡献大小而决定其应得 奖金。虽然有许多其他因素影响奖金的数额，但个人每年目标是否完成，应作为 其个人应得奖金的主要条件。 四、制定目标的要求 鉴于制订岗位目标方案的重要性，在设置目标时需谨慎从事。下列各点应予 遵循。 1、每个人最少须设置六个特定目标。 2 、所有目标包括有助于机构或本部门目标完成的个人措施及工作成果标准。 3、每项目标均应能够达到，并应是经过努力方能达到以的目标，个别目标 的完成对本部门的完成应具有重大贡献。 绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的 工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满 意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等 带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 3 个，由任务布置者进 行考评； （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者 进行考评。 2、分值计算 原则上，总分满分 180 分，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为 45 分。对 于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。