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薪酬管理 第一单元 1薪酬：广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。 一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬有四种形式：A基本工资B绩效工资C短期和长期的激励工资 D员工福利保险和服务 2货币收益：即直接以现金的形式支付的工资（基本工资，绩效工资，激励工资） 3非货币收益：福利和服务，养老金，医疗保险，带薪休假等 4基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。 调整的事实：A整个生活水平发生变化或通货膨胀B其他员工对同类工作的薪 酬有所改变C员工的经验进一步丰富D 员工业绩，技能有所提高。 5绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。 6激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬（分为：短期和长期） 7薪酬战略的中心任务：A确立科学的薪酬管理体系B制定正确的薪酬策略C支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。 目标：效率，公平，合法 效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。（局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与长远） 效率目标分解为：A劳动生产率提高的程度B产品数量和质量工作绩效，客户满意度等C劳动力成本的增长程度 公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。分为：对外公平，对内公平，对员工公平。 对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。 对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。 对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少劳少得，不劳不得。 8 薪酬战略构成：A内部一致性B 外部竞争力C 员工贡献率D薪酬体系管理 内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，已各自对完成企业目标所作贡献大小为依据。 外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。 9、基于战略的企业薪酬分配的根本目的： （1）、促进企业可持续发展，解决A现在与将来的矛盾B老员工新员工的矛盾C个体与团体的矛盾 （2）、强化企业的核心价值观 （3）、能够支持企业战略的实施 ：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以价值评价为依据，其基本评价点位：外部竞争性和内部公平性 （4）、有利于培育和增强企业的核心能力 （5）、有利于营造响应变革和实施变革的文化 10、薪酬体系设计应包括： 战略，制度和技术 企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要以下步骤： 界定同业相互竞争的劳动力市场及调查范围 进行薪酬的市场调查 据调查结果及自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平做出正确的定位 据综合分析和评价，对某一类岗位薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。 能力要求： 构建企业薪酬战略的步骤： 评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息： A企业文化与价值观B企业外部环境C社会政治与经济形势D全球化竞争的压力E员工或工会组织的需要F企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响G现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 将企业整体薪酬的目标具体化 ，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 影响薪酬战略的因素分析： 企业文化与价值观2、社会政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 薪酬战略及竞争力的检测和判断： 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应，促进，影响 与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 薪酬体系运行的系统型和可靠性 第二单元 一 现代西方工资决定理论 名 称 分类 内容 特点 市场 条件 下的 工资 确定 理论 边际 生产 力理 论 劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。 根据该理论，工资取决于劳动的边际生产力。即，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。 边际生产力工资理论和均衡价格