HR经理访谈实录.pdfVIP

卷首语 2008年挟着金融危机带来的寒冬匆匆而过了。 2008这一年太多的悲伤和喜悦填满我们的集体记忆，太 多的收获与失去。年初大雪灾，年中大地震与奥运会，神七再 到两岸三通的实现，年末金融危机…… 现在，我们终于可以静下心来反思、沉淀，让我们修整完 毕后再扬帆起航！ 同样，2008 年HR 们也经历了很多！在此特别的时候， HRA 学习与发展委员会的四位委员，就Talent Management （人才发展）、Leadership （领导力）、Competency Model （素 质模型）和Career Development （职业生涯发展）四个专题， 采访了HR 业内十几位知名公司的资深人士，我们将这些对话 整合起来，做为学习与发展委员会培训工具手册第三册—— 《HR 经理访谈实录－最佳实践分享》向您展示这些企业在人才 的选、用、育、留方面的独特观点和做法，希望能够给您一些 启示。 2009年，希望大家都有更美好的开始！ HRA学习与发展委员会 2008年12月 Advance the HR profession Talent Management （人才管理）－访问索尼爱立信 访谈对象：索尼爱立信中国有限公司人力资源与行政副总裁张少林（以下简称“张”） 毕业于加拿大约克大学，社会学博士。曾任职于摩托罗拉 （中国），负责人力资源 管理及培训，最后负责亚太区的摩托罗拉大学的运营。 访谈人 ：北京鼎源企业管理顾问有限公司总经理周金荣 （以下简称 “周”） 周 ：”Talent Management( 人才管理)”一直是人 够为公司创造更大的价值。一般来讲人才管理包括四 力资源领域的热门话题，它的范畴很宽，各家企业 个主要环节 ： 对Talent Management 的理解和操作方式各有不同， 作为HR 领域的资深业内人士，请谈谈您对Talent 首先是人才的识别 （Identify ），在这个环节里有三个 Management 是如何理解的？ 要素 ：一是衡量的标准 （Indication ）也就是说具备 哪些能力和潜质的人是符合公司未来发展需要的人 张 ：谈到人才管理 （Talent Management ）首先要明 才 ；二是人才产生 （提名）的方式 （the process of 确谁是人才 （Talent ），我理解广义来讲所谓 “人才” nominating ），这是人才识别环节的关键，它直接关系 （Talent ）就是那些能为公司真正创造价值的员工 ；狭 着整个识别过程的客观公正性，影响着整个人才管理 义地看，则是指依照某些标准而选择出的人员。人才 机制在全体员工心目中的公信力。如果提名方式只是 管理本质上是个 “过程 （Process ）”即，通过一个标 简单地由一线经理人 （line manager ）、HR 或者是二 准化的流程去有效地识别 （Identify ）、培养 （Develop ） 者共同讨论提名，而没有经过一个非利益相关团体 （委 和使用人才 （Placement ），从而使 （enable ）人才能 员会）讨论和质询 （check and balance ）的过程，恐 怕很难产生足够的说服力。三是数据库 （database ）， 我们不仅要有客观的提名方式，还需要一个系统能够 对识别出来的人才进行有效的跟踪，掌握人才